Vědci přicházejí s teorií o tom, jak management funguje více než století. Zájem není pouze akademický. Stanovením základů dobrého řízení výzkumníci doufali, že podnikání bude efektivnější. Klasická teorie řízení zpracovala podniky jako stroje. Neoklasická teorie řízení zohlednila lidský faktor.
Klasická teorie
Klasická teorie řízení se datuje do 19. století. Velcí myslitelé toho dne ho představovali jako způsob, jak zefektivnit operace, zvýšit produktivitu a zlepšit spodní hranici. Klasická teorie obhajuje specializaci práce, centralizované vedení a rozhodování a využívá finanční odměny za účelem motivovat pracovníky. Jeho klíčovými prvky jsou:
- Vedení je autokratické. Zodpovědná osoba rozhoduje a lidé pod ním provádějí. Není třeba, aby šéf konzultoval s podřízenými nebo zaměstnanci.
- Řízení je hierarchické. Na vrcholu hierarchie jsou majitelé, ředitelé a vedoucí pracovníci, kteří nastavují cíle na dlouhou vzdálenost. Dále přicházejí střední manažeři, kteří uplatňují cíle velkého obrazu na svých jednotlivých odděleních. Ve spodní části řídící hierarchie jsou nadřízené, kteří přímo spolupracují se zaměstnanci a řeší každodenní problémy.
- Pracovníci se specializují. Klasická teorie byla modelována na montážní linii. Každý pracovník se specializuje na jednu část celého projektu. To činí je efektivní, a tím zvyšuje produktivitu, i když omezuje jejich obzory.
- Peníze získávají výsledky. Pokud společnost odměňuje tvrdou práci, budou zaměstnanci pracovat lépe.
Klasický model byl jednoduchý a umožnil snadné pochopení vztahů a rolí na pracovišti. Každý měl jasně definovaný úkol. Nikdo se nemusel starat o jiné záležitosti. Model však oslovil dělníky jako něco málo víc než zuby v stroji, přístup, který ztratil prospěch ve 20. století.
Teorie neoklasické organizace
Neoklasická teorie řízení přijala pojmy klasické teorie a doplnila sociální vědu. Spíše než nahlížet na pracovníky jako automaty, jejichž výkon vzrůstá jako odpověď na vyšší plat, neoklasická teorie organizace říká, že osobní, emoční a sociální aspekty práce jsou silnějšími motivátory.
Hawthorne experimenty byli zde herní měniči. V roce 1924 společnost Western Electric zahájila řadu experimentů v továrně Hawthorne v Chicagu, kde viděla, jak změny, včetně pobídek, úrovní osvětlení a přestávek na odpočinek, ovlivnily výkonnost. Když se zdálo, že každá změna zlepšila výkonnost, společnost přemýšlela, zda nepřetržitá změna motivuje zaměstnance k větší práci. Snažili se to zjistit, konzultovali s odborníky, včetně psychologů George Elton Mayo.
Začátek neoklasického přístupu
Jeden z manažerů v Hawthorne již zjistil, že zkušební skupina vystupuje lépe, protože management je lépe léčil. Nejen, že se jim společnost věnuje větší pozornost, vedoucí skupiny s nimi mluvil a jednal s nimi jako jednotlivci. Vedoucí poslouchal jejich stížnosti a věnoval menší pozornost drobným porušením.
Mayo rozhovor se skupinou a uvědomil si, že se považují za sjednocený tým. Jak se vzájemně vzájemně ovlivňovaly a to, co očekávali od sebe, ovlivnilo jejich výkon mnohem víc než řízení. Finanční pobídky nezáleží na tom, ale podpora a souhlas jejich kolegů v týmu měly velký význam.
Mayo dospěl k závěru, že klasický model byl chybný. Přiblížila se k pracovišti, jako by mohla být organizována na základě čisté logiky. Ve skutečnosti hrály osobní, nelogické a neformální uspořádání stejnou úlohu v produktivitě. Neoklasická teorie řízení byla postavena kolem zacházení s pracovníky jako s lidmi.
Kořeny neoklasické myšlenky
Mayoovy závěry před stoletím jsou nyní samozřejmé, ale v té době byly radikální:
- Vedoucí pracovníci musí mít dobré interpersonální dovednosti. Aloof, autokratické řízení odcizuje zaměstnance.
- Vedoucí pracovníci a manažeři by měli být školeni v dovednostech poslechu a rozhovoru.
- Osobní problémy a problémy pracovníků jsou faktorem na pracovišti.
- Pokud mají pracovníci pocit, že mají určitou kontrolu, mají lepší výsledky.
- Pracovníkům by měla být poskytnuta příležitost vyjadřovat veškeré frustrace, které mají v práci.
- Spojování se spolupracovníky je pro většinu zaměstnanců velkou součástí spokojenosti s prací.
- Pocit hodnotnosti zlepšuje výkon více než změny pracovních podmínek.
- Zaměřování čistě na účinnost a ignorování lidského faktoru nezlepší výkon.
Mayo nebyl první osobou, která tyto myšlenky vyjádřila, ale pokusy Hawthorne udělaly dlouhou cestu, aby ukázaly, že jsou platné.
Neoklasická teorie řízení
Během 20. století někteří teoretici managementu vyvinuli Mayovou kritiku klasického modelu a vyvinuli prvky neoklasického přístupu k řízení:
- Lidské bytosti nejsou roboty. Bez ohledu na to, jak logicky strukturujete organizaci, může lidské chování narušit.
- Neformální pravidla a opatření ovlivňují, jak se práce dělá více než formální struktura.
- Pevné rozdělení pracovníků izoluje pracovníky, zejména ty, které jsou přiřazeny k nevýznamným pracovním místům.
* Klasický přístup vypadá efektivně na papíře, ale v praxi je méně efektivní.
- Správní pravomoc je částečně založena na jeho osobních schopnostech. Nemůže být redukován na univerzální poměr jako "jeden manažer zvládne až 10 lidí."
- Jednotliví zaměstnanci a manažeři mají cíle. Nesmí být stejné jako cíle organizace.
- Komunikace je důležitá. Komunikační linky musí být otevřené a známé všem a měly by být co nejkratší a nejpřímější.
Neoklasické výhody a nevýhody
Pro teoretizy řízení je velkým přínosem neoklasické teorie zlepšení jeho klasické teorie řízení. Klasická teorie ignorovala lidský prvek, zatímco neoklasický přístup zohledňoval jednotlivce a jejich potřeby. Neoklasická teorie vedla k tomu, že vedení může a mělo by být zcela mechanické a logické.
Kromě toho byly základní poznatky neoklasické teorie organizace nezbytné pro všechny pozdější teorie, jako je teorie systémů a teorie kontingentů. Všechno, co přišlo později, bylo postaveno na neoklasicistickém jádru. Neoklasicistní výzkum přitahoval psychology a sociology do studia managementu, čímž byla disciplína silnější.
Jedna kritika neoklasické teorie řízení spočívá v tom, že neoklasická teorie nikdy nebyla sama o sobě. Byla to klasická teorie řízení s přidanými lidskými vhledy. Postavila se na klasické myšlení spíše než na jeho oddělení nebo nahrazení. Nadto je neoklasicistní přístup desetiletí. Stala se zastaralá. Novější teorie, jako je situační teorie a teorie kontingencí, vidí omezení neoklasické teorie řízení:
- Zaměřuje se na organizaci a na to, jak interaguje s lidmi v ní. Nezohledňuje okolní prostředí.
- Předpokládá, že existuje jeden přístup k řízení společnosti, která bude pracovat důsledně v jakémkoli prostředí.
Novější teorie řízení
Jak situační, tak nepředvídatelné teorie managementu předpokládají, že vůdce by měl být flexibilní. Co funguje jako styl vedení v jedné situaci, může nastat v jiném prostředí.
Situační vedoucí zhodnotit své zaměstnance a aktuální podmínky na pracovišti i mimo společnost. Pak přijmou styl managementu, který dokáže nejlépe dosáhnout svých cílů za současných okolností. Stejně jako neoklasický manažer musí situační vůdce pochopit lidi. Jsou však flexibilnější a přizpůsobivější.
Stejně jako situační teorie, teorie konjunktury předpokládá, že různé situace vyžadují různé styly řízení. Zástupci teoretiků se však domnívají, že styl manažera je pevný a není něco, co lze změnit tak, aby odpovídalo životnímu prostředí. Úspěch závisí na tom, že správce má správný styl pro danou situaci. Pokud se správce a situace neodpovídají, selhání je nevyhnutelné.
To jsou jen dvě teorie, které přišli nahradit neoklasický model.
