Decentralizace řízení lidských zdrojů deleguje úkoly v oblasti lidských zdrojů na jednotlivé oddělení, obchodní jednotky nebo pobočky, nikoliv na ústředí. Pro podniky s více kancelářemi rozmístěnými po celé zemi nebo s oddělenými odděleními s velmi specifickými potřebami může decentralizace mít své výhody. Nicméně nedostatek ústředních orgánů v oblasti rozhodování o lidských zdrojích může také vést ke konfliktům a nesprávným komunikaci.
Rychlejší reakce
Decentralizace úkolů v oblasti lidských zdrojů urychluje a zjednodušuje provozní procesy reakce na místní tržní podmínky. Když místní pobočka cítí potřebu přidávat další zaměstnance, decentralizovaná struktura dává personálním pracovníkům v této kanceláři možnost rychleji přidávat ty zaměstnance. Tyto pobočky mohou projít celým procesem vyhledávání, náboru, pohovorů a náboru nových talentů, aniž by čekali na povolení od ústředního nájemního orgánu.
Místní zmocnění
Decentralizace těchto úkolů také dává místním úřadům pravomoc rozhodovat o náboru, ukončení, platovém zvýšení a disciplinárních opatřeních. Rozhodovací orgán pochází spíše z pobočky nebo vedoucího oddělení, než z vyšších firemních struktur. Toto zmocnění také umožňuje místním HR manažerům udržovat užší vazby se svými zaměstnanci. Vzhledem k tomu, že tito místní manažeři jsou často s tímto zaměstnancem v té době v kanceláři nebo oddělení, mohou poskytnout přesnější hodnocení výkonu zaměstnanců.
Nekonzistentní zprávy
Velkou nevýhodou decentralizace lidských zdrojů je to, že každá kancelář nebo oddělení mohou mít vlastní pravidla nebo postupy, které mohou vést k nekonzistentním sdělením zaměstnancům. Manažeři mohou používat různá pravidla pro přijímání kvalifikací, výplaty plateb, motivační nástroje nebo výpovědi k ukončení. Například zaměstnanec, který převezme z pobočky v New Yorku do pobočky v Chicagu, zjistí, že pravidla pro zvýšení platů v předchozím vyslání byly v novém prostředí zcela odlišné.
Zvýšená neúčinnost
Další nevýhodou decentralizace je zdvojení úsilí. Namísto jednoho centrálního bodu zpracování pro všechny zaměstnance má každá kancelář nebo oddělení své vlastní postupy. Když jsou postupy v jedné kanceláři stejné jako u jiných, vedou k tomu, že několik zaměstnanců vykonává úkoly, které by vyžadovaly méně pracovníků pod centralizovanou strukturou. Když jsou postupy mezi úřady v konfliktu, ústřední orgán musí přijmout řešení konfliktů.
