Ocenění výkonnosti se stalo nezbytnou součástí řízení zaměstnanců. Při běžném setkání s pracovníky mohou lídři přezkoumat kvalitu své práce a podat návrhy na zlepšení. V uplynulých letech si podniky uvědomují mnoho výhod, že tvorba cílů je součástí procesu hodnocení, protože je důležité, aby se v průběhu procesu udržely vlastní cíle profesionálního rozvoje.
Nastavení cílů během hodnocení výkonu
Pokud jste manažer připravuje kontrolu výkonu, měli byste nastavit hodnocení, aby zahrnovalo nastavení cíle od začátku. Posoudit hodnocení pozitivní událostí pro zaměstnance. Podívejte se na zpětnou vazbu, kterou dáváte, a zvážte cíl, který by mohl zlepšit každou položku, a to iv případě, že zaměstnanec již dělá skvělou práci. Ujistěte se, že po ukončení schůzky ponecháte dostatek času, abyste s pracovníky měli diskusi o stanovení cílů.
Pokud jste zaměstnanec, který vás čeká, zkontrolujte seznam cílů v oblasti profesního rozvoje, které chcete dosáhnout, a přejděte na schůzku. Váš šéf ocení skutečnost, že máte zájem o proaktivní zlepšení výkonu.
Profesní rozvojové cíle
Značná část vašeho setkání pro stanovení cílů by měla být věnována cílům profesionálního rozvoje. Co doufá zaměstnanec pro svou kariéru? Jaké jsou kroky k dosažení těchto cílů? Mezi příklady cílů pro práci může patřit například zaměstnanec, který se chce stát součástí managementu, a účast na setkání s vedoucími týmu by s tím mohly pomoci. Zaměstnanec může také chtít zastavit procrastinating, což lze dosáhnout vytvořením seznamu úkolů, který ji udrží na správné cestě.
Pokud manažeři pracují se svými zaměstnanci, aby se ujistili, že dosahují svých vlastních kariérních cílů, je mnohem pravděpodobnější, že budou vidět šťastní a produktivní pracovníky, kteří chtějí zůstat ve společnosti, než aby odešli do práce pro konkurenta.
Přezkoumání pokroku
Stanovení rozvojových cílů pro práci je efektivní pouze v případě, že se znovu vrátíte k pokroku zaměstnanců. Naplánujte přehledy výkonů nejméně jednou za rok, nejlépe dvakrát, a při přípravě na přezkum si udržujte cíle zaměstnanců v popředí. Zaměstnanec bude nadále zodpovědný za tyto cíle mezi hodnoceními a bude schopen ukázat kroky, které přijaly k dosažení těchto cílů. Pokud se cíle řeší dříve popsaným problémem, měli byste se v daném problému podívat z jednoho přehledu výkonu na druhý. Pokud tomu tak není, pracujte se zaměstnancem, abyste zjistili, jaké zdroje mu můžete poskytnout, abyste mu pomohli zlepšit.
