Při efektivním řízení a dodávání je hodnocení výkonu vynikajícím způsobem komunikace se zaměstnanci, stanovení cílů, prověření pokroku a motivování pracovníků. Nicméně, řada chyb může dostat do cesty hodnocení kvality, a dokonce způsobit negativní dopady na pokrok zaměstnanců a morálku.
Struktura a časování
Nekonzistence a nejistota v systému hodnocení výkonnosti snižuje jejich účinnost. Zaměstnanci by měli vědět, kdy očekávat hodnocení výkonu, a manažer by měl naplánovat plánování a stanovit schůzku pro hodnocení včas. Plánování a příprava na schůzky hodnocení pomáhá svým zaměstnancům, aby je brali vážněji. Hledání klidného prostoru pro setkání a umožnění zaměstnancům sdílet zpětnou vazbu nebo vstup je také užitečné, tvrdí Bloomberg Businessweek.
Striktnost a shovívavost
Někteří manažeři nabízejí zpětnou vazbu, která je příliš přísná nebo příliš shovívavá. Být příliš přísný znamená, že snižujete své zaměstnance vzhledem ke skutečné výkonnosti. Snižování efektivity znamená dosahování vyšších bodů, než je zaručeno výkonem práce. Udržování emocí z vašeho hodnocení a používání objektivní kritéria s údaji k podpoře vašeho odůvodnění pomáhá zajistit nejpřesnější výsledky. Přesná hodnocení zlepšuje schopnost vašich pracovníků reagovat v oblastech, kde je třeba zlepšit.
Haló efekt
Halo efekt znamená, že předpokládáte, že zaměstnanec je obecně "dobrý", že jeho práce ve všech oblastech je silná. Halo efekt brání tomu, aby manažer objektivně vyhodnotil zaměstnance podle každého kritéria, podle Virginie Tech. Udržování profesionálního přístupu k vztahům, zacházení s každým pracovníkem stejně a pečlivě ohodnocováním každého kritéria pomáhá chránit před halošením.
Rovnost a stereotypizace
"Stejně jako já" jsou zkreslení a stereotypy úzce související s chybami při hodnocení, uvádí Bloomberg Businessweek. Tyto chyby vyplývá z toho, že manažer používá osobní pohledy k provádění hodnocení. Zaměřování konkrétního zaměstnance může správce směřovat k příznivějšímu hodnocení. Stereotypní zaměstnanci vedou k předem očekávaným očekáváním a soudům, které brání přesnosti. Stereotypizace může také vést k diskriminaci. Stejně jako s přísností a shovívavostí je klíčem k ochraně před těmito chybami objektivní a pečlivě kontrolované hodnocení. Hodnocení založené na datech chrání také vysokou úroveň subjektivity.
Aktuální efekt
Aktuálnost je založená na přirozeném sklonu dávat větší váhu nejnovějším událostem. Zaměstnanec, který v posledních týdnech vykonával mnohem nižší období, než je obvyklé, může proto získat nadměrně odsouzení. Někteří zaměstnanci si uvědomují novinek a tvrdě pracovat vedoucí k hodnocení, aby došlo k pozitivnímu poslednímu dojmu. Udržování poznámek mezi hodnoceními a sledování údajů o výkonu po delší dobu umožňuje důkladnější hodnocení.
