Organizační konflikt je termín odkazující na konflikt uvnitř společnosti nebo organizace. To může být negativní aspekt podnikání, ale je také funkční občas. Dysfunkční konflikt vede k poklesu produktivity, zatímco funkční konflikty podporují produktivitu a výkonnost. Pokud je konflikt řádně spravován, může to být pozitivní síla. Pro řešení organizačních konfliktů se používají dva hlavní zdroje: Thomas Kilmannova teorie a teorie Borisoffa a Victora.
Thomas Kilmann režimy
Thomas Kilmann vyvinul pětiměrový systém řešení organizačních konfliktů. Jedná se o vyloučení konfliktu; konkurenční konflikt; přizpůsobení konfliktu; ohrožující konflikt; a spolupracujícího konfliktu. Kilmannova teorie vysvětluje nejčastější metody, které lidé používají při řešení konfliktů. Pokud je konflikt řádně řešen, může to prospět organizaci. Zaměstnanci musí být ochotni spolupracovat a musí přijmout různé typy osobností, aby organizační konflikt byl prospěšný.
Modely Kilmann vysvětleny
Vyhýbat se konfliktu je první úrovní organizačního konfliktu, jak je definoval Kilmann. Tento režim uvádí, že osoba zcela vylučuje konflikt, nikdy nevyřeší problémy v rámci organizace. Konkurenční konflikt je režim, známý také jako přístup win-lose. Lidé na této úrovni používají jiné lidi k dosažení svých vlastních cílů. Jsou vysoce asertivní a nejsou příliš spolupracující. Lidé s vyhovujícím stylem konfliktu se zaměřují na jiné lidi. Pro osobu na této úrovni jsou cíle ostatních lidí důležitější než jeho vlastní cíle. Kompromisní konfliktní styl je asertivní a cooperativnější. Lidé, kteří chtějí najít správné řešení, jsou často na této úrovni. Mají dobrou rovnováhu mezi vlastními potřebami a potřebami druhých. Režim spolupráce v konfliktu se často označuje jako situace, která je prospěšná. Tento styl spolupracuje s ostatními na nalezení nejlepšího a nejkreatívnějšího řešení problémů.
Borisoff a Victor Levels
Deborah Borisoff a David Victor spolupracovali na vývoji pěti kroků řízení konfliktů, které nazývali "pět A". potvrzení; přístup; akce; a analýzu. Tyto pět kroků je určeno k řešení konfliktů v rámci organizace.
Borisoff a Victorova metoda vysvětlil
Posouzení je prvním krokem metody "pět A". Tento krok zahrnuje strany, které shromažďují informace o problémech, se kterými se setkávají. Určují, který režim pro řešení konfliktů bude použit pro daný problém. Dalším krokem je potvrzení. Během tohoto kroku se všechny zúčastněné strany naslouchají a snaží se pochopit situaci ze všech stran. To neznamená, že se všechny strany musí shodnout; však musí být ochotni se snažit se vzájemně porozumět. Postoj přijde dál. V tomto kroku si zúčastněné strany uvědomují, že mezi lidmi existují přirozené rozdíly na základě kultury, inteligence, pohlaví a dalších faktorů. Čtvrtým krokem je akce. Zde začínají strany hledat způsob, jak tento problém napravit a diskutovat o možnostech. Posledním krokem je analýza, ve které se strany dohodnou na řešení, které zvolí. Všechny informace jsou shrnuty a rozhodnuto je řešení.
