Pojem rovnosti odměňování nebo spravedlnosti je asi tak dlouho, jak lidé pracují na mzdách. Bible říká zaměstnavatelům, že "dělník je hoden jeho odměny" (1 Timoteovi 5: 8). V nejjednodušší formě je platit vlastní kapitál za stejnou odměnu za stejnou práci. Znamená to, že pracovníci, kteří vykonávají tutéž práci, jsou placeni stejným způsobem bez ohledu na jejich pohlaví, věk, rasu, národní původ nebo status invalidity. Ačkoli platový kapitál je pověřen zákony, jako je zákon o rovném platu z roku 1963, hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964 a zákon o spravedlivém platu Lilly Ledbetter z roku 2009, platí spravedlivé odměňování pro mnoho pracovníků.
Ocenění zaměstnanců
Zaměstnanci se domnívají, že ti, kteří tvrdě pracují, vyrábějí více a mají senioritu, by měli být odpovídajícím způsobem placeni a že poměrná hodnota zaměstnání by měla stanovit míru odměňování. Vidí plat v kontextu vzdělání, zkušeností a dovedností, které potřebují k výkonu práce. Pracovníci se také domnívají, že jejich mzdy by měly pokrývat základní životní náklady, udržet krok s inflací, nechat nějaké peníze na záchranu, vzdělání a rekreace a měly by se časem zvyšovat.
Interní kapitál
Interní kapitál je relativní hodnota zaměstnance v porovnání s ostatními v organizaci. Interní kapitál je založen na řadě faktorů, včetně požadovaného vzdělání a zkušeností, fyzických nároků na práci, odpovědnosti za materiál, vybavení nebo bezpečnost ostatních, odpovědnosti v oblasti dohledu nebo řízení, kontaktů se zákazníky a pracovních podmínek. Analýza práce a návrh práce se používají k určení vnitřního kapitálu pracovních míst. Zaměstnanci mají tendenci srovnávat své odměny s odměnou svých spolupracovníků. Podle kompenzačních poradců Romanoff, Boehm a Benson, zaměstnanci vnímají nedostatek spravedlnosti, když jiní ve své organizaci jsou placeni více za to, že dělají stejnou nebo podobnou práci.
Individuální kapitál
Individuální kapitál je obecně znám jako plat za výkon nebo pobídku. Pracovníci na podobných pracovních místech se někdy vyplácejí odlišně na základě své úrovně výkonu. V tomto modelu platebního kapitálu získávají vysoce výkonní pracovníci vyšší plat, často ve formě bonusů nebo provizí. Ačkoli někteří odborníci na odškodnění zpochybňují hodnotu individuálního kapitálu jako motivátor výkonnosti, studie provedená Úřadem pro národní záležitosti zjistila, že průměrný americký pracovník chce platit za výkon s vysoko výkonnými zaměstnanci, ti s pokročilými akademickými tituly a muži, na něm než ostatní pracovníci.
Osobní kapitál
Zaměstnanci také oceňují osobní kapitál. Toto není srovnání mezd s jinými pracovníky nebo organizacemi. Je to pracovníci vnímání jejich hodnoty zaměstnavateli na základě svých zkušeností a znalostí o tržní hodnotě (externí kapitál) svého zaměstnání.
Zaměstnanecké prostředky pro platební neschopnost
Když zaměstnanci vnímají, že existují nerovnosti v platu, podniknou kroky k nápravě situace. To může zahrnovat zpomalení své práce, snížení výkonu nebo zvýšení zisku. Někteří pracovníci povzbuzují nebo tlačí své spolupracovníky ke zpomalení a nepracují tak tvrdě. Rovněž upravují svou definici toho, co je spravedlivé tím, že se soustředí na další výhody práce, jako je zajímavá práce, příležitost k propagaci nebo silné pouto s kolegy. Mohou změnit svůj srovnávací základ zkoumáním pracovních míst v jiných odděleních, než ve vlastním oddělení nebo týmu, nebo se mohou vzdát díky zvýšenému nepřítomnosti, zpoždění nebo ukončení své práce.
