Plánování lidských zdrojů využívá metody při náboru, rozvoji a uchovávání zaměstnanců k dosažení cílů organizace. Analýza pracovní síly umožňuje lidským zdrojům porovnávat současnou pracovní sílu s budoucími potřebami zaměstnanosti. Určení budoucích požadavků umožňuje metody, které přitahují, trénují a udržují kvalitní zaměstnance, aby plnili klíčové role v rámci organizace.
Analýza pracovních sil
Lidské zdroje musí zvážit, jaká budoucí pracovní síla je potřebná k uspokojení strategických cílů organizace. Analýzou současné pracovní síly a porovnáním s budoucími požadavky na zaměstnání zjistí, jaké mezery nebo přebytky existují. Tyto informace umožňují lidským zdrojům připravit plány, které podle potřeby upraví pracovní sílu. Organizace, která plánuje zvýšit tržby o 50 procent v příštích třech letech, může vyžadovat růst počtu zaměstnanců o 5 procent. Po zvážení toho, jaké změny v oblasti zaměstnanosti jsou potřebné, by měly lidské zdroje vypracovat plány hodnocení, které zajistí, že budoucí pracovníci splní cíle.
Semináře a pracovní veletrhy
K dosažení strategických cílů musí lidské zdroje plánovat přilákání a nábor zaměstnanců v kvalitě a množství. Semináře a veletrhy nabízejí zaměstnavatelům příležitost představit si, inzerovat a propagovat společnost. Účast na akcích na získávání finančních prostředků a dalších společenských funkcích je další metodou pro získávání a nábor uchazečů o zaměstnání.
Tréninkové programy
Aby se zlepšila současná a budoucí pracovní síla, plánování lidských zdrojů se musí zaměřit na rozvoj nebo školení zaměstnanců. Školení a vývojové programy mohou zlepšit obecné zaměstnanecké dovednosti, jako je školení zákazníků a prodeje, nebo zaměřit se na konkrétní dovednosti spojené s prací. Programy školení a rekvalifikace mohou také snížit stávající a budoucí odpovědnost s důrazem na bezpečnost zaměstnanců.
Retenční programy
Zachování zaměstnanců je obtížné z důvodu dalších pracovních příležitostí, které je mohou přilákat. Lidské zdroje však mohou snížit pravděpodobnost odchodu zaměstnanců plánovacími programy. Tyto programy se mohou zaměřit na uznání a výhody zaměstnanců. Mohou také zahrnovat odměny, pokrok nebo růst a vyrovnávání pracovního života. Tím, že projeví upřímný zájem o zaměstnance a hodnotí své příspěvky, je organizace schopna dále zvýšit zadržování zaměstnanců. V nešťastné události se zaměstnanec rozhodne odejít, výstupní rozhovory poskytují cennou zpětnou vazbu, která může organizaci pomoci při prevenci ztrát zaměstnanců.
