Teorie situačního vedení byla vytvořena na počátku 80. let 20. století autory a odborníky na řízení Paul Hersey a Ken Blanchard. Podle jejich teorie bude efektivní řízení záviset jak na daném úkolu, tak na úrovni zralosti lidí, které řídí jednotlivec. Hersey a Blanchard definují zralost různými způsoby, jako je schopnost převzít odpovědnost za úkol. Zdůrazňují, že neexistuje žádný nejlepší způsob řízení.
Styl vedení
Blanchard a Hersey rozlišují několik stylů vedení, které jsou účinné v závislosti na kontextu, ve kterém jsou používány. "Říci" zahrnuje jednosměrnou komunikaci, ve které vůdce jednoduše poskytuje příkazy. "Prodej" zahrnuje dávání příkazů, ale také zapojení do konverzace ospravedlňující rozhodnutí. "Účastníci" zahrnují skutečný rozhovor mezi manažery a zaměstnanci o tom, jaký kurz je třeba podniknout. "Delegování" znamená povolit některým jiným osobám než manažerům, aby vlastně rozhodovali na základě rozsudků.
Úrovně splatnosti
Hersey a Blanchard mají v modelu čtyři základní úrovně zralosti, od M1 po M4. M1 popisuje zaměstnance, kteří nemají žádné základní dovednosti, aby vykonávali práci a postrádají schopnost převzít odpovědnost. M2 popisuje zaměstnance, kteří mají některé základní schopnosti, ale postrádají schopnost převzít plnou odpovědnost. M3 popisuje zaměstnance se schopnostmi a zkušenostmi, ale postrádá sebevědomí za plnou odpovědnost.M4 popisuje zaměstnance schopné převzít plnou odpovědnost.
Motivační cyklus
Blanchard a Hersey popisují základní motivační cyklus se čtyřmi kroky, které efektivní vůdce dokáže vyjednat a přijmout své zaměstnance. D1 zahrnuje pracovníky s nízkou kvalifikací a nízkou motivací. D2 zahrnuje pracovníky s nízkou kompetencí, ale s vysokou motivací. D3 zahrnuje pracovníky s vysokou kompetencí, ale s nízkou motivací. D4 zahrnuje pracovníky s vysokou kompetencí a vysokou motivací. Různé skupiny pracovníků budou v tomto základním cyklu na různých místech.
Motivace
Blanchard a Hersey kladou velký význam na motivaci jako součást procesu řízení. Nejlepšími manažery nejsou ti, kteří se opakují podle standardního vzorce, ale ti, kteří najdou způsoby, jak oslovit jedinečnou psychologii konkrétních zaměstnanců, s nimiž se zabývají. Různí zaměstnanci budou mít různé potřeby a budou vyžadovat různé styly, aby je motivovaly. Teorie situačního vedení má být organickým přístupem k řízení.
