Pokud jde o vedení, většina lidí má sklon věřit víc k jednomu vedoucímu či jinému. Zatímco jeden vůdce je přirozeně nadaný v povzbuzení, jiný je nadaný v přímé a jasné komunikaci. Jeden vůdce se přirozeně inspiruje, zatímco jiný vůdce říká. Ačkoli všichni máme své přirozené dary, pokud jde o vedení, různí zaměstnanci a situace vyžadují různé přístupy k úspěchu. Zde přichází situační vedení s myšlenkou, že různé styly vedení jsou vhodné pro různé kontexty. Jako vůdce si uvědomte, co potřebují vaši členové týmu, jaké jsou vaše silné stránky a jak se rozvíjet, aby uspokojily jejich potřeby. Když se správný styl vedení setká s lidmi ve správný čas, vaše podnikání získá nezapomenutelnou dynamiku, která vám pomůže splnit a překonat vaše cíle.
Co je situační vedení?
Situační vedení je přístup k vedení, což naznačuje, že různé způsoby vedení jsou potřebné v různých kontextech av různých časech. Vyvinutý Hersem a Blanchardem v roce 1969, tato teorie tvrdí, že vícenásobné styly vedení, které pracují v koncertě, jsou účinnější než jakýkoli jiný styl vedení. Jedná se o flexibilní model vedení, který umožňuje prostor pro změnu přístupů, které odpovídají úrovni vývoje zaměstnanců. Umožňuje vůdce přepínat mezi direktivním a podpůrným chováním a také sloučit tyto dva způsoby, aby posílil schopnost jednotlivců a týmů vystupovat a růst osobně i v podnikání.
Co je situační model?
Situační model vedení odpovídá příslušnému stylem vedení s vývojem zaměstnanců v jednotlivci nebo skupině. Vývojová fáze a styl vedení se mohou časem měnit tím, že mění pracovní odpovědnost, nové podnikové iniciativy, osobní výzvy a další dynamiku.
Tam jsou čtyři hlavní styly vedení v Hersey a Blanchard je situační vedení vůdce. Všechny čtyři jsou považovány za pozitivní a vhodné, pokud jsou používány ve správný čas a za správných okolností:
- Povídání (S1): Vedoucí, který používá řečovací přístup, nasměruje zaměstnance nebo členy týmu tím, že jim říká, co mají dělat prostřednictvím jednoduchých instrukcí namísto obousměrné komunikace. Při přírodních katastrofách nebo krizových dobách může příznivý přístup cítit jako úleva pro lidi, kteří nemusí mít moc energie nebo chtějí spolupracovat a zapojit se do rozhovoru. Řečený přístup pomáhá dělat věci v těžkých situacích.
- Prodej (S2): Když vůdce využívá prodejní přístup, stále dávají jasné pokyny, komunikace však probíhá také dvěma způsoby. V tomto stylu je vůdce otevřen pro návrhy a nápady od svých členů týmu. Místo toho, aby jednoduše uvedla svou vizi a pověděla druhým, co má dělat, představitel předkládá své nápady týmu, aby prodal myšlenky a přesvědčil členy týmu, aby se s plánem dostali na palubu.
- Účastník (S3): Vedoucí, kteří používají zúčastněný přístup, se snaží inspirovat své zaměstnance a členy týmu, aby přišli s vlastními nápady a plány. Zatímco vůdce pečlivě dohlíží na proces, tým jako celek je zodpovědný za vytvoření a realizaci plánu pokroku.
- Delegování (S4): Když vůdce používá delegování přístupu k dohledu nad týmem, má tendenci být docela hands-off. Tito vůdci očekávají, že ostatní členové týmu přijdou s plány, vyřeší problémy a provedou nápady s velmi malým dohledem. Zaměstnanci mohou občas konzultovat vůdce za pomoc při řešení problémů, které přesahují jejich rozsah, ale tuto možnost využívají jako poslední možnost.
Tyto čtyři styly vedení jsou spojeny s odpovídající úrovní vývoje zaměstnanců, aby bylo dosaženo vítězného modelu vedení, který udržuje organizaci v pozitivním směru:
- Nízká kompetence, nízká míra angažovanosti (M1): Týmy M1 nebo členové týmu postrádají informace, znalosti a dovednosti, aby mohli splnit požadované úkoly. Oni také nemají závazek nebo důvěru pro dokončení požadovaných pracovních míst. To je často způsobeno krizí, přírodní katastrofou nebo opakovanými nebo novými úkoly. Tito jedinci a skupiny vyžadují vypovídací (S1) přístup k vedení. Tento styl vedení jim dává informace a směr, který potřebují k růstu jak v kompetenci, tak iv důvěře.
- Několik kompetencí; Vysoký závazek (M2): Někteří lidé rádi říkají, že praxe dělá důvěru a fáze M2 vývoje zaměstnanců je důkazem, že to je někdy pravda. Tito členové nebo týmy skupiny začali přijímat potřebné informace a získávat dovednosti potřebné pro úspěch, které vytvořily pocit důvěry. Tato důvěra vytváří hybnost, díky níž se cítí odhodláni splnit tento úkol. Protože se začínají učit, lidé na této vývojové úrovni jsou připraveni spolupracovat a být součástí rozhodovacího procesu. Prodejní styl vedení (S2) jim nabízí směr, který stále potřebují, a zároveň jim umožní stát se součástí procesu spolupráce.
- Vysoká kompetence; Nízká angažovanost nebo důvěra (M3): Lidé ve vývojové fázi M3 mají rozsáhlé znalosti a dovednosti, ale jsou rozčarováni, nechtějí dokončit práci nebo jsou nezodpovědní. Tito jedinci mají tendenci velmi dobře reagovat na zúčastněný styl vedení (S3), který je zapojuje do procesu vytváření řešení, které chtějí být součástí. Jsou-li znechuceni minulým vedením, tento přístup jim dává šanci vybudovat důvěru s novým vedením a zároveň demonstrovat jejich dovednosti. Vysoce kvalifikovaní zaměstnanci, kteří jsou neochotní nebo nezodpovědní, dobře reagují na to, že mají vysokou odpovědnost a dohled, přičemž mají stále možnost svobodně rozhodovat o svých plánech a rozhodnutích.
- Vysoká kompetence; Vysoký závazek nebo důvěra (M4): Zaměstnanci, kteří mají vysokou úroveň dovedností a znalostí, stejně jako vysoká úroveň důvěry a odhodlání, nepotřebují praktického vůdce, který jim dá směr a dohlíží na všechna rozhodnutí. Tito členové týmu těží nejvíce z delegování vedoucího stylu (S4), který jim nabízí příležitost být kreativní a převzít odpovědnost za iniciativy s velmi malým dohledem nebo dohledem. Vedoucí ví, že těmto týmům a zaměstnancům lze věřit, že budou dobře fungovat a že se při odblokování odhlásí za pomoc.
Používáte situační vedení?
Vedení může někdy připadat jako střelba ve tmě, zvláště pokud se rozhodnete použít jakýkoli styl, který vám příjde nejvíce přirozeně. Získání úmyslných výsledků bez úmyslného plánu je těžké. Situační vedení vám nabízí způsob, jak cvičit záměrné vedení, abyste získali záměrné výsledky, které vytvářejí impuls pro úspěch.
Model situačního vedení vám umožňuje přizpůsobit si správný styl vedení s vývojovou fází vašich zaměstnanců a týmů. Místo hádání toho, co by mohlo fungovat nejlépe, můžete dosáhnout osvědčeného vzorce úspěšnosti. Každý rodič, který má děti s různými osobnostními styly, silnými stránkami a oblastmi růstu, ví, že zatímco jedno dítě musí být informováno, co dělat přímo, další dítě potřebuje objetí a patu na zádech, aby dělal to, co je požadováno. Dospělí se neliší a tvoří naše obchodní týmy a zaměstnanecké základny.
Pokud se vám chytit zaměstnanec na zádech, který potřebuje jasný směr, je pravděpodobné, že tento zaměstnanec bude bojovat s motivací. Na druhou stranu, pokud nabízíte rychlé pokyny zaměstnanci, který se již cítí ohromen a odražen, může se tento zaměstnanec vypnout a úplně přestat pracovat. V obou případech je pravděpodobné, že tito zaměstnanci zpomalí nebo zastaví dynamiku směrem k cílům a vize vaší organizace. Když používáte metodu situačního vedení, dáváte zaměstnanci, který potřebuje jasný směr, některé směrnice a současně povzbuzujete odradeného zaměstnance, aby udržoval organizační hybnost silný, aby vás dostal tam, kam jedete.
Co jsou další styly vedení?
Většina ostatních přístupů k vedení vede k tomu, že v celé organizaci musí být použit jeden celkový styl vedení. Některé vůdčí přístupy mohou být úplně zamračeny, přestože by za určitých okolností mohly být užitečné. Situační situace vedoucí k řízení situace umožňuje všechny tyto přístupy za různých okolností:
- Přeskakování: Stylový leadership styl je tehdy, když vůdce stanovuje vysoké očekávání a standardy pro tým a od zaměstnanců se očekává, že splní tuto úroveň. Zaměstnanci, kteří tyto vysoké očekávání nesplňují, jsou nahrazeni vyššími výkony nebo samotným vůdcem. Zatímco špičkový styl vedení může pro některé zaměstnance odradit, může se v rámci situačního vůdčího modelu hodit do řídícího vedení (S1) a být užitečný pro ty, kteří jsou v situacích krize nebo přírodních katastrof (M1).
- Demokratický: Demokratický přístup k vedení je zaměřen na otevřenou komunikaci, dialog a zjištění toho, co si členové týmu myslí o plánu a procesu, jichž se zabývají. Tento přístup je flexibilní a pracuje s členy týmu, kteří mají určité znalosti, kompetence a důvěru v práci před nimi (M2). Zaměstnanci, kteří jsou nadšením z práce před nimi a vědí, co dělají, jsou pro každý tým neuvěřitelným přínosem. Demokratický přístup se hodí do prodeje (S2) nebo do participačního (S3) stylu v situačním vedení.
- Koučování: Koučovací přístup k vedení se zaměřuje na rozvoj osobnosti a podnikání a mohl by shrnout celý situační vedoucí proces, který se snaží přesunout zaměstnance a skupiny z jedné vývojové úrovně do druhé. Povzbuzení a koučování pokračují, dokud zaměstnanci nedosáhnou vysoké úrovně znalostí, odhodlání a důvěry (M4) a mohou pracovat samostatně. Tréneri jsou vysoce kompetentní sami a zaměřují se na to, že přicházejí spolu s jejich zaměstnanci jako vrstevníky, aby je rozvíjeli. Tréneri vědí, kdy říct, prodat, zahrnout nebo delegovat. Když zaměstnanec dosahuje vysoké úrovně vývoje, kouč pokračuje v úmyslném oslavování svých úspěchů, aby jim pomohl zůstat na tomto zdravém místě.
- Affiliate: Když vůdci používají příbuzenský přístup, používají pozitivní posílení a chválu, aby pomohli zaměstnancům získat impuls a dosáhnout cílů. Jedná se o silný model vedení, který funguje dobře se zaměstnanci, kteří jsou kompetentní, ale potřebují pomoc při získávání důvěry (M3). Podobně je to v některých ohledech podobné tomu, který se účastní (S3), ačkoli zúčastněný přístup také umožňuje prostor pro konstruktivní kritiku podle potřeby.
- Donucovací: Nucený přístup k vůdci přichází s předpokladem, že zaměstnanci musí vždy dělat to, co jim bylo řečeno, aby dělali, když jim to řekne. Zatímco tento styl vedení je často kritizován a není vhodný pro každou situaci, má spoustu společného s pověstným stylem vedení (S1) a je účinný při krizových a přírodních katastrofách (M1), když má jasný směr více pohodlí než zátěž pro členy týmu.
- Autoritativní: Autoritativní přístup k vedení je podobný prodejnímu stylu (S2), protože se snaží získat členy týmu s představou. Jasné směrnice jsou dány zaměstnancům, jejich zpětná vazba je však považována za důležitou. Tento přístup je užitečný pro zaměstnance, kteří začínají růst v dovednostech, ale stále mají hlad po znalostech a směru (M2).
