Zaměstnavatelé mohou při výběru uchazečů o zaměstnání použít různé testy. Testy se liší v závislosti na způsobilosti, osobnosti a lékařských testech, a to na kreditní a trestní kontrolu. Podle Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnance USA by zaměstnavatelé měli v dobré víře usilovat o to, aby zvážili etické otázky týkající se vytváření, správy a interpretace testů zaměstnanosti.
Platnost
Členové Společnosti pro průmyslovou a organizační psychologii říkají, že platnost je důležitým faktorem při vytváření testů zaměstnanosti. Test je platný, pokud se jeho obsah přímo týká schopnosti provádět danou práci. Jeffrey Norris z Equal Employment Advisory Council konstatuje, že zaměstnavatelé by měli pravidelně kontrolovat testy zaměstnanosti, aby se ujistil, že odrážejí současné požadavky na práci.
Správa
Podle osvědčených postupů Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnání by měly být postupy a podmínky, za kterých je test podáván, konzistentní. Například správci testů by měli zajistit, aby osvětlení místnosti a hladina hluku byly stejné pro všechny uchazeče o zaměstnání. Společnost pro průmyslovou a organizační psychologii říká, že správci testů by měli dát každému žadateli stejný soubor pokynů, například vysvětlit, zda lze použít kalkulačky nebo zda je možné během zkoušky klást otázky.
Tlumočení
Erica Kleinová z webové stránky "Ask the Headhunter" říká, že zaměstnavatelé porovnávají výsledky testů zaměstnanosti s výsledky dobrého zaměstnance ve stejné práci. Například, Klein říká, že pokud zákaznický servis vyžaduje komunikační dovednosti a pozornost k detailu, kandidáti, kteří mají body nejblíže těm dobrým zákazníkům, budou s největší pravděpodobností najat. Jinými slovy, společnost pro průmyslovou a organizační psychologii konstatuje, že výsledky testů nelze interpretovat bez určení rozsahu skóre, od dobré k chudé, na základě skóre cílové skupiny.
