Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů tradičně radí vedoucím pracovníkům, manažerům a ředitelům v otázkách týkajících se výkonu zaměstnanců, zejména v případě problémů s výkonem. Vzhledem k různým úrovním zaměstnanosti v rámci pracovní síly potřebujete více než přístup "jedna velikost pro všechny", abyste poskytli konstruktivní zpětnou vazbu, která vede ke zlepšení výkonnosti. Existuje tedy řada metod, které jsou vhodné pro rozvoj zaměstnanců, aby udrželi nejcennější zdroj vaší společnosti a její pracovní sílu.
Řešení vnějších faktorů ovlivňujících výkon
Mnoho zaměstnanců se během pracovního života setkává s vysokými a nízkými hodnotami; zaměstnavatelé, kteří rozpoznávají příznaky vnějších faktorů ovlivňujících výkonnost, jsou lépe schopni vyřešit problémy s výkonem. Několik základních prvků při řešení problémů s výkonem je pravidelná interakce se zaměstnanci, důsledné uplatňování politik na pracovišti a schopnost identifikovat základní příčiny špatného výkonu. To vyžaduje aktivní a neustálou správu pracovní síly. Dohlížející a manažeři, kteří poskytují pravidelnou zpětnou vazbu a zajišťují, že jejich přímé zprávy mají potřebné nástroje k výkonu své práce, jsou vůdčími osobami ve vaší organizaci. Jsou klíčovým personálem, který pomáhá vaší organizaci udržovat efektivní, produktivní a spokojenou pracovní sílu. Zaměstnanci zatížení osobními záležitostmi, které ovlivňují výkonnost, by měli poradit vedoucí pracovníci, kteří je mohou nasměrovat k prostředkům společnosti, jako jsou programy pomoci zaměstnancům nebo trénink zaměřený na chování. Prostředky, jako jsou tyto, zvyšují interpersonální dovednosti, pomáhají rozdělovat osobní věci a umožňují zaměstnancům přesměrovat své zaměření na práci.
Školení dovedností a profesionální rozvoj
Pokud je pracovní schopnost špatně přizpůsobena pracovním povinnostem, špatná výkonnost může mít domino efekt, který vede k nízké spokojenosti s pracovním nasazením, morálce zaměstnanců a angažovanosti. Vyhodnoťte proces výběru a výběru - možná budete mít možnost zabránit špatnému výkonu kvůli nedostatku dovedností nebo nesprávnému zadání zakázky. Časopis "Podnikatel" navrhuje pečlivé posouzení úkolů zaměstnanců, aby zjistil potřebu školení: "Zkoumání popisů práce a specifikací poskytuje potřebné informace o předpokládaném výkonu a dovednostech, které zaměstnanci potřebují k výkonu své práce. pro školení za úkol. " Sledovat kompetence zaměstnanců k udržení souladu s jejich povinnostmi a povinnostmi. Hodnocení výkonnosti, které zahrnují diskusi o příležitostech pro školení a rozvoj, mohou také zabránit výskytu špatného výkonu. Navíc lídři, kteří často komunikují se zaměstnanci, s větší pravděpodobností sledují pracovní dovednosti, které potřebují zlepšení.
Plány pro zlepšení výkonnosti a disciplinární akce
Určení oblastí pro zlepšení je jen jedním krokem k řešení špatného výkonu. Mnozí zaměstnanci si mohou uvědomit, že mají problémy s výkonem. Pokud však zaměstnanec nereaguje na pokusy o nápravu nedostatků v výkonu, může zaměstnavatel potřebovat, aby využil další opatření.Plány na zlepšení výkonnosti obsahují konkrétní oblasti, milníky a cíle pro okamžité zlepšení. PIP jsou někdy poslední možností, jak zachránit profesionální pověst zaměstnance. Přísný dohled je vyžadován při správě PIP, stejně jako důsledné sledování ze strany supervizora nebo manažera. Další metoda používá disciplinární opatření k opravě chování, které ovlivňují výkon. Stát Severní Dakota, služby řízení lidských zdrojů doporučuje následující kroky při použití disciplinárních opatření k nápravě výkonu: "Disciplína se používá jako nástroj pro udržení očekávané úrovně výkonnosti zaměstnanců. Při efektivním využívání disciplíny se poskytují nápravná opatření, která mohou být potřebná řídit výkon a zajistit blaho všech zaměstnanců. " To je také další snaha, která by měla být pečlivě zvážena. Když zaměstnanci dostávají disciplinární poradenství, mohou se jejich výkony výrazně zlepšit nebo mohou negativně reagovat na disciplínu.
