Obě dávání a získávání negativní zpětné vazby je obtížné, ale to neznamená, že byste se neměli vyvarovat informování zaměstnanců o jejich špatném výkonu, abyste se vyhnuli nepříjemné situaci. Stejně nepříjemné jako negativní hodnocení, jsou nezbytné, a to jak pro podnikání, tak pro profesionální rozvoj zaměstnance. Přetáhněte nohy na pravdu a můžete skončit s zmatenými pracovníky, špatně výkonným oddělením nebo dokonce s neoprávněným žalobou o odmítnutí, když dělník uvádí nedostatek jasné manažerské zpětné vazby. Aby negativní zpětná vazba vedla k pozitivnímu výsledku, komunikujte soucitně a rychle potlačte defenzivitu.
Přečtěte si svůj postoj, když si všimnete, že zaměstnanec se s vámi obrátí. Kritika by měla být zaměřena na situaci a úkoly, nikoli na člověka. Například, pokud jste naštvaný se zaměstnancem o tom, že jste pozdě v jeho zprávách, měli byste říci, že "když vás vaše práce ztratila, mám frustraci", spíše než spustit osobní útok, jako například: "Jste tak rozrušený. " Pokud váš komentář zní obviňující, omluvte ho a přeformulujte.
Pro zbytek hodnocení použijte jazyk "I", pokud jste již nepoužívali. Začněte všechny své kritiky "já", aby vaše připomínky byly méně záludné. Například srovnejte následující tvrzení: "Cítím se mimo smyčku, když se mnou nekomunikuje" a "Nekomunikuješ, vždycky mě opouštíš ze smyčky!"
Požádejte zaměstnance, aby vám řekl více o jeho perspektivě. Pokud dělník říká, že si myslí, že se mýlíte, chcete vědět proč, ale zahájení stíhání otázek "proč" pouze činí již obranného pracovníka pocit, že je na soudu. Místo toho zkuste "Mohl byste mi říct více o tom, proč se cítíte takhle?"
Uveďte konkrétní příklady toho, o čem mluvíte. Vymažte negativní zpětnou vazbu s pozitivními pozorováními. Například pokud má zaměstnanec rozhněvaný výbuch o nízké hodnotě iniciativy na jeho formuláři o hodnocení výkonnosti, řekněte: "Zjistil jsem, že jste předčasně opustili kancelář a když dokončíte všechny své úkoly velmi dobře, všiml jsem si vás neříkejte se, že budete mít více času, když máte čas navíc. Jak se na to cítíte?"
Uvědomte si frustraci zaměstnanců. Například, pokud je stále velmi defenzivní poté, co mu budou poskytnuty příklady svého chování, řekněte: "Chápu, že jste docela nadšený tím, co vám zde říkám."
Ukončete konverzaci pomocí pozitivních komentářů zaměřených na zlepšení. Poté, co jste si uvědomili pocity zaměstnanců, řekněte: "Říkám vám tyto věci, protože si myslím, že máte spoustu potenciálu ke zlepšení a chtěl bych jasně vyjádřit své očekávání. V budoucnu prosím dejte mi vědět, pokud si myslíte, termín, abych mohl nabídnout zdroje a návrhy."
Tipy
-
Před tím, než se to stane, předejte obraně. Pokud jde o oficiální hodnocení výkonu, ujistěte se, že vaši zaměstnanci vědí, co očekáváte tím, že na začátku roku poskytnete kopie hodnotících formulářů. Zvažte, zda budete mít dvě revize výkonnosti: předběžná recenze, která umožní lidem zlepšit se a druhou závěrečnou recenzi, která je spojena s nárůstem a propagací. Lidé mají tendenci získat mnohem větší obranu, když zpětná vazba souvisí s jejich výplatami a nejsou jim poskytnuty příležitosti ke zlepšení předtím, než se vedení rozhoduje vážně.
Někteří zaměstnanci souhlasně souhlasí s negativní zpětnou vazbou, aby se rychle pokusili uniknout kanceláři manažera: "Máte naprostou pravdu o tom, že už nemusíte říkat nic víc. Toto chování je druhým typem defenzivity a je stejně škodlivé, protože si nemůžete být jisti, že člověk pochopí, jak se má zlepšit. Pokud máte co do činění se zaměstnancem, který se pokouší utéct, řekněte: "Jsem rád, že tento problém vidíme ze stejného hlediska. Rád bych udělal nějaký čas, abych vám dal podrobnější zpětnou vazbu a návrhy, jak zlepšit."
