Ve dnech, kdy byl podnikatelský svět někde mezi Donem Drapem a Gordonem Gekkem, to, co nyní nazýváme plánování lidských zdrojů, bylo známo jako plánování lidských zdrojů. Teď, když asi 47 procent pracovních sil v USA je ženami, podle 2017 údajů od Ministerstva práce USA se nomenklatura změnila, ale základní definice a procesy zůstávají stejné.
Většinou plánujete plánování lidských zdrojů (nebo HRP), což je přesně to, co to zní - je to proces posuzování toho, jak se můžete dostat z aktuální situace v oblasti lidských zdrojů do požadované HR situace. Samozřejmě, není to tak jednoduché, jako to všechno, s několika různými typy nebo úrovněmi HRP, které se potápí, stejně jako vrásky, jako je HRP prognóza prozkoumat.
HRP Základy
Na přední straně plánování lidských zdrojů pomáhá firmám přijímat potřebný personál. Jedna stručná definice uvádí, že je to "… proces, kterým organizace zajišťuje, že má správný počet lidí, a správných lidí na správném místě ve správný čas", kterou nabízí Subhash Chandra Pandey Kalicharan PG Vysoká škola. Také pomáhá zajistit, aby tito lidé byli v pozicích, které mají největší výhodu v jejich individuálních dovednostech, které mohou být prozkoumány při důkladném na palubě a školení.
Komplexní HRP určuje požadavky na lidské zdroje společnosti, prostředky pro provádění těchto požadavků a podrobný plán optimalizace výsledků, jakož i rámec pro provádění plánu. Podrobně popisuje akvizici zaměstnanců, využití lidské moci a prostředky pro zachování a zlepšování zdrojů společnosti.
Když se dostáváme do hlouposti, proces HRP často zahrnuje definování cílů, určení potřeb personálu a detailní inventarizaci a úpravu poptávky a nabídky lidských zdrojů na základě těchto faktorů za účelem vytvoření optimálního pracovního prostředí. Silná HRP může pomoci vaší firmě při náboru a školení, zatímco se učí lépe rozdělovat náklady na zaměstnance, mzdy a mzdy.
Těžké plánování lidských zdrojů
Obecně se HRP rozděluje na dva hlavní typy: tvrdé plánování lidských zdrojů a měkké plánování lidských zdrojů.
Zatímco obě myšlenkové myšlenky se většinou soustřeďují na stejné celkové výsledky - vkládání správných lidí do správných pozic s cílem minimalizovat vstupy a maximalizovat výkon - tvrdá HRP se točí kolem kvantitativní analýzy, aby tyto prostředky dosáhla. Když se blížíte k hodnocení lidských zdrojů s těžkou HRP, zaměříte se na konkrétní faktory, jako je dostupnost zaměstnanců, vazby mezi najímáním, spálením a rozpočtováním, a studené hodnocení založené na konkrétní analýze výkonů z minulosti. Tento typ HRP je zaměřen na výsledky a obecně mluví jako zaměstnanec jako statistický zdroj, což je silný nástroj pro krátkodobé výkonnostní cíle.
Měkké plánování lidských zdrojů
Ve srovnání s tvrdým plánováním lidských zdrojů získává soft HRP své jméno. Tento jemnější přístup zaměřuje pozornost přímo na "lidskou" část lidských zdrojů a vyzdvihuje zaměstnance jako jediný nejdůležitější zdroj vaší společnosti.
Měkká HRP se často soustřeďuje na potřeby zaměstnanců, jako jsou motivace, odměny a komunikace. Tato myšlenková myšlenka posiluje zaměstnance, povzbuzuje je k delegování odpovědnosti a kladou důraz na vedoucí postavení v demokratickém stylu, což je vhodnější pro dlouhodobé strategické plánování. Srdcem soft HRP je vše o vývoji a udržování firemní kultury a hodnot.
HRP Forecasting a další
Ve své podstatě se HRP zabývá předvídáním vašich požadavků na lidské zdroje, a proto jste slyšeni o tom, jaké typy prognóz HRP - nebo typy prognóz pracovních sil, pokud jste stará škola - dříve než později.
Předpovídání poptávky je úkolem plánování vašich požadavků na lidské síly nebo znalosti počtu lidí, které požadujete, a dovedností a dovedností, které každý z těchto lidí vlastní. Plány prognóz poptávky jsou obvykle založeny na tvrdých faktorech, jako je váš roční rozpočet a dlouhodobé obchodní cíle.
Při širším pohledu odhaduje prognóza dodávek počet lidí dostupných v organizaci i mimo ni, přičemž se velmi soustředí na plánování "co kdyby?" obchodního života. Předpovídání dodávek analyzuje váš stávající HR makeup, ale pokouší se předvídat a přizpůsobit se změnám založeným na nepřítomnosti, interních propagačních akcích, propouštění a nedostatku či přebytku zaměstnanců.
