Existuje pět typů organizačních struktur: tradiční hierarchie, ploché organizace, ploché organizace, flatarchie a holakratické organizace. Hierarchie je nastavena tak, aby existoval řetězec velení. Namísto toho, aby se všichni hlásili jednomu šéfovi, jinými slovy, dělníci hlásili dozorcům, kteří hlásili svým nadřízeným a na řadě. Přestože existují výhody pro hierarchickou organizační strukturu, má několik omezení, takže není vhodná pro všechny typy podnikání.
Co je to hierarchická organizační struktura?
Přemýšlejte o hierarchické organizaci jako o pyramidě, s vaším výkonným ředitelem nebo ředitelem na vrcholu, vrstvou manažerů pod touto osobou, ještě větší vrstvou pracovníků pod touto skupinou, až nakonec dorazíte na spodní vrstvu pyramidy. Má-li podnik plochou strukturu, může ředitel přivést každého zaměstnance, aby diskutoval nadcházející projekt nebo brainstorming nadcházející marketingovou kampaň. V hierarchii se ten stejný ředitel setká s jeho vedoucím týmem, který pak předá informace svým vlastním zaměstnancům. Pokud jsou tito zaměstnanci také manažeři, budou pokračovat v informační službě tím, že předají to, co se naučili. Pokud se režisér snažil o vstup, mohl by to být i řetězec.
Nejlepší věc ohledně hierarchické struktury spočívá v tom, že rozloží pracovní zatížení rovnoměrněji po řetězci. Generální ředitel nebo ředitel nemusí přímo řídit každého zaměstnance ve své organizaci. Místo toho může důvěřovat svým podřízeným, aby to zvládli, a ti podřízené mohou delegovat i některé své povinnosti. V ideálním případě budou zaměstnanci mít přímý kontakt, který je bude řídit, neboť se budou snažit o lepší práci. Bohužel to nefunguje vždycky. Jedna malá přestávka v řetězci může způsobit, že se komunikace rozpadne, zaměstnanci budou rozrušeni a manažeři se budou cítit frustrovaní.
Ačkoli je snadné spojit hierarchický stav s velkou společností, mohou se lídři, kteří mají zájem o toto nastavení, začít připravovat od začátku. To znamená, že když přidáváte zaměstnance, zvážíte, kde se dostanou do hierarchie. Možná budete potřebovat vývojáře aplikací před tím, než potřebujete například správce, ale to znamená, že budete muset začít přemýšlet o tom, že byste najímali správce, který by dohlížel na vývojáře, stejně jako na všechny ostatní, které jste pronikl v následujících letech. Potom můžete pomalu rozšiřovat svůj vedoucí tým současně s tím, že přidáváte pracovníky nižší úrovně.
Nebudete mít možnost zadávat každodenní instrukce a rozhodovací proces svým vedoucím týmům. Můžete také svěřit těmto odborníkům, aby se postarali o nábor, střelbu a disciplinování zaměstnanců. Pokud najmete manažera s odborným zaměřením v oblasti jeho předmětu, bude nejlepší, kdyby si v této specialitě najal podřízené. Tímto způsobem nejen získáte lepší zaměstnance, ale vaši manažeři budou investovat do vybraných zaměstnanců, což zvýší pravděpodobnost, že budou chtít podporovat svou kariéru.
Co je to hierarchická organizační schéma?
Pokud jste někdy chtěli zjistit, zda je vaše organizace hierarchická nebo jiný z pěti typů, vše, co musíte udělat, je podívat se na organizační schéma. Plochý, široký orgový graf je znamením, že nemáte hierarchickou strukturu. U hierarchie budete chtít zajistit vertikální strukturu a méně zaměstnanců ohlásí každému manažerovi.
Existují dva způsoby vytvoření hierarchické struktury: shora dolů nebo zdola nahoru. Pokud si vyberete strukturu shora dolů, umístíte většinu kontrol do rukou těch, kteří jsou nahoře v grafu, takže tyto pozice zodpovídají za rozhodování na vysoké úrovni. Struktura zdola nahoru znamená uvolnit ty, kteří jsou v dolní části organizační struktury, aby mohli rozhodovat, aniž by museli neustále hledat graf pro vedení.
Pokud jde o top-down nebo bottom-up, je pravda, že neexistuje žádná "jedna velikost pro všechny", když se snažíte navrhnout organizační strukturu. Organizační schémata shora dolů často pracují pro firmy, které mají nižší úrovně zaměstnanců a vykonávají opakující se světské úkoly. Pokud například provozujete výrobní závod, budete pravděpodobně potřebovat kontrolu shora dolů, aby ti, kteří pracují s montážní linkou, měli vedení a dohled nad prací, kterou vykonávali. Neformální kultura práce, kterou si dnes mnoho podniků vybírá, často vyžaduje více kultury zdola nahoru, protože dává zaměstnancům svobodu, kterou potřebují k tomu, aby využili svého vlastního uvážení, jak přistupují k různým úkolům. Je také pravděpodobné, že se budou cítit angažovaní, zejména pokud jsou povzbuzováni, aby přispívali k rozhodovacímu procesu.
Ačkoli je k dispozici mnoho šablon, které vám pomohou dosáhnout hierarchické struktury ve vaší firmě, můžete použít libovolný org chart software pro nastavení hierarchického grafu. Máte-li akcionáře, budou na vrcholu a vaše správní rada se rozdělí těsně pod to. Ředitel bude pod správní radou a v tomto okamžiku se graf začne rozšiřovat. Všichni vaši manažeři se dostanou pod ředitele, včetně vašeho marketingového manažera, manažera vývojového týmu pro aplikace, manažera rozvoje obchodu, HR manažera, COO, CTO a každého jiného vedoucího týmu. Ty budou působit jako vrchol více sil, které předvedou zaměstnance, kteří budou pracovat pod tím vedoucím týmu. Mohli byste mít celé týmy hlášené jednomu vůdci. Váš ČTÚ může řídit například celý tým pro vývoj aplikací, help desk, bezpečnostní a projektový manažer.
Jaké jsou výhody hierarchické struktury?
Čas je největším přínosem hierarchické struktury. Vzhledem k tomu, že čas je pro řadu vedoucích pracovníků zřídka komoditou, může to být rozhodující remíza. Pokud má firma hierarchickou strukturu, mohou být informace předány, což znamená, že se váš ředitel musí setkat pouze s vlastními přímými zprávami. Tyto přímé zprávy pak mohou tyto informace předat. Obecně řečeno, to také znamená, že pokud má zaměstnanec otázku nebo obavu, tato osoba půjde k jejímu nadřízenému, který může v případě potřeby předat zájem o řetězec. Namísto každodenního přehlídky zaměstnanců ve své kanceláři se ředitel může zaměřit na další povinnosti, včetně rozšiřování podnikání.
Další skvělá věc, pokud jde o tyto typy organizační struktury, je to, že umožňují každému vůdci soustředit se na svou vlastní specializovanou oblast. Namísto toho musí být odborníkem ve všech oblastech, to znamená, že ředitelé mohou spojit všechny tyto odborné znalosti na pravidelných schůzích vedení. Podnik, který například zaměstnává tým inženýrů, může jednoduše vytáhnout hlavu tohoto týmu, aby diskutoval o problémech s velkým obrazem. Tým pověřený prováděním každodenních operací mezi těmito setkáními.
Kromě toho, že pro organizaci jako celek je prospěšná, může být zaměstnancům motivována hierarchická struktura. Mohou jasně vidět cestu nahoru a usilovat o tuto pozici. Úředník odpovědný za platbu účtů bude pracovat pod vedením osobních vedoucích pracovníků, kteří ji mohou vést ve své vlastní specialitě a pomáhat jí dozvědět se, co potřebuje vědět, aby jednou předstoupila řízení lidských zdrojů. Pokud se rozhodne zůstat s touto společností, její kariérní cesta bude před ní. To také prospívá organizaci jako celku, protože zaměstnanci se mohou rozhodnout zůstat a pracovat na své kariéře, než aby opustili práci pro konkurenta.
Další přínos hierarchické struktury spočívá v tom, že zaměstnanci pravděpodobně chápou roli, kterou hrají v rámci organizace. Vzhledem k tomu, že vše je tak silně definované, jak je jasně vidět v organizačním diagramu podniku, vědí, kde stojí v organizaci a jak se to týká všech ostatních zaměstnanců. Také mají prospěch z kamarádství, které pochází z práce s ostatními, kteří sdílejí svou vlastní specializaci. Vedoucí týmů mohou v určitém smyslu působit jako mentori a mohou také podporovat toto kamarádství povzbuzováním každého k vzájemné spolupráci a vzájemné pomoci.
Kontrastujte to s plochou organizační strukturou, která podporuje mnohem větší flexibilitu, ale může vést k nejasnostem. Zaměstnanci nemusí přesně vědět, co mají dělat, pokud mají problém. Dokonce i když ředitel slibuje politiku otevřených dveří, ne všichni zaměstnanci se budou cítit dobře, když půjdou přímo k vrcholové osobě, která má na starosti zdánlivě malou stížnost. Výsledkem je, že pracovníci mohou mít pocit, že nemají podporu, kterou potřebují při každodenních činnostech, což může vést k nízké morálce.
Jaké jsou nevýhody hierarchické struktury?
Ovšem není všechno o hierarchickém nastavení dobré. Řídící struktura, která podporuje řetězec velení, může být příliš omezující, zvláště pokud nejsou vůdci schopni přivést manažery, kteří jsou schopni motivovat a řídit zaměstnance. Jeden špatný manažer by mohl způsobit vážné problémy pro podnik, což by vedlo k nákladnému obratu a pověsti za to, že má toxické pracovní prostředí. Vzhledem k tomu, že špatné recenze zaměstnanců mohou pronásledovat podnikání po celá léta online, může to znamenat výzvu pro budoucí nábor.
Další nevýhodou je, že můžete snadno rozdělit komunikaci, která závažně vykolejuje projekt. Váš ředitel se může setkat se svými manažery a poskytnout zásadní informace, které mají být předány každému týmu. Pokud však jeden manažer zanedbává sdílení těchto informací, nebudou všichni plně informováni. V průběhu času se tyto neshody mohou přidat, což vede k opakování chybných termínů a nedorozumění. Výsledkem je alespoň jeden nebo dva zaměstnanci, kteří se cítí vynecháni a frustrovaní.
Jak mnoho podniků zjistí, když nastane čas na snížení rozpočtu, hierarchická organizační struktura může vytvářet spoustu nepotřebných pozic, které stojí za podnikání.Pokud máte manažery, kteří hlásí manažeři hlášení manažerům, zjistíte, že některé pozice existují pouze pro předávání informací z jedné skupiny do druhé. Vzhledem k tomu, že platy manažerů v polovině úrovně nejsou levné, pravděpodobně zjistíte, že utratíte mnohem více peněz, než je potřeba, abyste měli více času soustředit se na další věci. Tento problém je přehnaný, jak se podnik rozrůstá a organizační schéma se rozšiřuje a prodlužuje. Než si nastavíte tuto strukturu, zeptejte se sami sebe, jestli je nutné mít nad každým oddělením manažera. Je možné, že se můžete dostat pryč pouze s několika midlevel manažery a zbylými částmi výplatních dolarů do pracujících.
Mohou také najít morální kapky, protože se vaši zaměstnanci cítí izolovaní od všech ostatních v organizaci. Když pracujete v silách, ty v jednom sila mají tendenci být odpojeny od ostatních. To stojí za to, zvláště pokud máte týmy, které by mohly mít prospěch ze spolupráce. Například prodejní a marketingové týmy by si mohly navzájem pomáhat kombinací analytiky a strategizace. Pokud jste je však povzbudili k tomu, aby pracovali nezávisle, založením samostatných oddělení pod různými manažery, tuto spolupráci nebudete mít. Pokud si vyberete hierarchickou strukturu, je důležité průběžně sledovat výsledky a rozhodovat, zda funguje tak, jak jste původně plánovali.
