Téměř všechny státy uznávají doktrínu zaměstnání podle vůle. Tato doktrína obecného práva umožňuje zaměstnavatelům ukončit své zaměstnance s malým nebo bez upozornění a bez příčiny. Naopak, zaměstnanci mohou vždy ukončit své zaměstnání bez upozornění a bez důvodu pro ukončení. Zaměstnavatel však nemůže zaměstnance ukončit z nezákonného důvodu. Nezákonné důvody pro ukončení zaměstnance zahrnují diskriminační důvody, uplatňování zákonných práv nebo důvodů veřejného pořádku. Zaměstnavatelé mohou své zaměstnance ukončit restrukturalizací své pracovní síly, ale musí tak činit legálně.
Krytí
Zaměstnavatelé, kteří využívají restrukturalizaci jako skrytou metodu ukončení svých zaměstnanců z nezákonných a diskriminačních důvodů, čelí trestnímu a civilnímu trestu. Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnávání v USA, EEOC, je federální agenturou odpovědnou za prosazování zákonů o rovných příležitostech k zaměstnávání, které zakazují nelegální a diskriminační zaměstnávání. EEOC upravuje zaměstnavatele s 15 nebo více zaměstnanci pro diskriminaci založenou na věku. Zákon o diskriminaci na základě věku v zaměstnání zahrnuje zaměstnavatele s minimálně 20 zaměstnanci.
Zákon o rovných příležitostech pro zaměstnání
Podle zákonů o rovném zaměstnaneckém poměru nemohou zaměstnavatelé, na které se vztahuje federální zákon, zavést postupy zaměstnávání, které mají za cíl diskriminovat zaměstnance a uchazeče o zaměstnání na základě rasy, náboženství, barvy, národního původu, věku 40 let a starších, pohlaví,. Zaměstnavatelé navíc nemohou uplatňovat pracovní postupy, které mají za následek diskriminaci chráněných tříd pracovníků, přestože by neměly mít za následek diskriminační účinek.
Koncepce konstruktivního vypouštění
Podle federálních zákonů mohou zaměstnavatelé, kteří restrukturalizují své pracovní pozice, odpovědní za konstruktivní absolutorium. Teorie konstruktivního absolutoria vytváří důvody, proč zaměstnanci uplatňují tvrzení o nezákonné diskriminaci, když jejich zaměstnavatelé výslovně neukončí nebo nevypouští, ale místo toho používají pracovní postupy, které mají za následek jejich ukončení. Například zaměstnavatel, který restrukturalizuje své pozice, může být zodpovědný za konstruktivní vyřizování svých zaměstnanců, i když neje zřejmým způsobem. Pokud restrukturalizuje své postoje založené na nezákonných a diskriminačních činitelích nebo pokud jeho restrukturalizace má za následek odmítnutí postojů určitým kategoriím chráněných pracovníků, je jeho restrukturalizace diskriminační a nezákonná.
Přípustné a nepřípustné příklady restrukturalizace
Zaměstnavatel, který restrukturalizuje svou práci a vyloučí určité pozice, se vždy neúčastní diskriminačního ukončení nebo konstruktivního absolutoria. Pokud rozpočtové důvody nebo změna podnikatelského účelu vedou k rozhodnutí o restrukturalizaci, může své zaměstnance přiměřeně přizpůsobit nediskriminačním způsobem. Zaměstnavatel to může dosáhnout restrukturalizací svých pozic tak, že jsou ukončeni pouze vrcholové vedení. Pokud jeho vrcholoví manažeři nejsou všichni závodem nebo jinou chráněnou skupinou jednotlivců, jeho způsob restrukturalizace je přípustný. Pokud však restrukturalizuje nebo reorganizuje své zaměstnance tak, že jsou ukončeni pouze starší pracovníci, jeho způsob restrukturalizace je nezákonný, protože vede pouze ke ztrátě zaměstnání pro starší pracovníky.
