Odškodnění dělníků a zákon o rodinné zdravotní dovolené poskytují dovolenou na zranění a vážné zdravotní stavy; v některých ohledech se však liší. Odškodnění dělníků se týká zranění nebo nemocí, která jsou způsobena přímým důsledkem práce člověka, zatímco rodinná a zdravotní dovolená může pokrýt nemoc nebo úraz pracovníka, stejně jako u blízkých příbuzných. Zaměstnavatelé mohou požadovat, aby zaměstnanec používal FMLA, zatímco na náhradě dělníků
Základy odměňování pracovníků
Předpisy a dokumentace o odměňování pracovníků se liší od státu k státu, ale všechny státy mají některé základní pracovní odškodnění. Většina zákonů státu vyžaduje, aby zaměstnavatelé poskytovali výhody zaměstnancům zraněným na pracovišti. Odškodnění pracovníků se týká všech zaměstnavatelů ze soukromého sektoru a veřejného sektoru, kteří mají jednoho zaměstnance nebo více. Na rozdíl od omezení pro FMLA, náhrada pracovníků obvykle začíná v první den zaměstnání. Odškodnění pracovníků vzniká z pracovních úrazů nebo nemocí, které poškozují pracovní schopnosti zaměstnance.
Základy FMLA
Zákon o rodině a zdravotní dovolené poskytuje 12 týdnů neplacené dovolené kvalifikovaným zaměstnancům, kteří pracují pro zaměstnavatele. Pokrytí FMLA se rozšiřuje pouze na zaměstnance, kteří za posledních 12 měsíců pracovali minimálně 1 250 hodin. Pouze zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají 50 nebo více zaměstnanců v okruhu 75 mil jsou povinni poskytnout FMLA. Závažné nebo chronické onemocnění, jako je cukrovka, selhání ledvin a rakovina, jsou zahrnuty, stejně jako jakýkoli zdravotní stav, který trvá tři nebo více dní a vyžaduje léčbu lékaře. Zaměstnanci mohou také mít rodinnou dovolenou, aby měli dítě, starali se o novorozence, přijali dítě nebo se starali o náhradní dítě. Listy jsou také rozšířeny na zaměstnance, kteří se musí starat o nejbližšího člena rodiny s vážným zdravotním stavem, včetně rodičů, manželů a dětí.
Použití kompenzace pracujících současně s FMLA
Zaměstnanci, kteří mají nárok na FMLA a mají také podmínku, která je způsobilá k odškodnění pracovníků, mohou být požádáni jejich zaměstnavateli, aby využívali povolení FMLA na pokrytí svých nepřítomností z práce. Zaměstnavatelé mají povinnost informovat zaměstnance o tom, že jejich dovolenka z FMLA bude použita během pracovního volna. Neoznámení zaměstnance, že během této doby bude využito volno z FMLA, může mít za následek, že dovolená nebude považována za FMLA v očích soudů. Existují však výjimky z tohoto pravidla. Zaměstnavatelé by se měli řídit obecným pravidlem oznamování zaměstnancům, že jejich dovolenka z FMLA bude využita během dovolené, na kterou se vztahuje i náhrada pracovníků. Odškodnění pracovníka, v závislosti na stavu, v němž žijete, může poskytnout dodatečné odškodnění, které dotuje jinak neplacenou dovolenou FMLA.
Úvahy
Během odchodu z FMLA může zaměstnavatel kontaktovat zaměstnance - nikoli jeho lékaře - s ohledem na jeho zdravotní stav. V mnoha státech má však zaměstnavatel právo hovořit přímo s lékařem o pracovním úrazu nebo nemoci. I když mohou být poskytnuty vyrovnávací dávky během pracovního úrazu pracovníka, existuje sedmidenní čekací doba, než začne tato kompenzace.Výhody mohou být retroaktivní, pokud dovolená přesahuje sedm dní. Zaměstnavatelé mají právo nabízet zaměstnancům, kteří dostávají náhradní náhradu za pracovníky, lehčí úkol, když se zotavují. Odmítnutí přijmout lehčí úkoly zaměstnancem může vést k ukončení "dočasných invalidních dávek". V těchto situacích nemůže být odchod z FMLA ukončen a zaměstnanec může zůstat na neplacené dovolené bez dočasných invalidních dávek až do vyčerpání FMLA.
