Když zaměstnanci spolupracují, je důležité, aby mohli účinně komunikovat, spolupracovat a řešit konflikty. Jedním z nejlepších způsobů, jak urychlit tento proces, je organizovaná týmová činnost. Kromě komunikace, týmové práce a řešení konfliktů může týmová práce zlepšit morálku zaměstnanců, snížit obrat, naučit pracovníky nové dovednosti, zvýšit kreativitu zaměstnanců a další, což vše může zvýšit produktivitu v kanceláři.
Tipy
-
Hlavním cílem týmu budování je zvýšit produktivitu a zvyšuje tak morálku, zlepšuje řešení problémů, vytváří lepší komunikaci a učí nové dovednosti.
Hlavní cíle budování týmu
Studie provedená společností C & IT / Centre Parcs se odborníkům na události zeptala: "Jaké jsou vaše klíčové cíle při rezervaci aktivity v oblasti budování týmu?" Nejvyšší odpověď, kterou dala více než 80 procent respondentů, byla "podpora morálky a motivace". Aby byl tým soudržný, musí být každý člověk motivován, aby pomohl skupině uspět. Týmová práce může pomoci zaměstnancům pociťovat smysl pro společný účel, který je inspiruje, aby se jejich práce dostala na další úroveň.
Druhou nejoblíbenější odbornou odpovědí, kterou dali inspektoři o tom, proč se rozhodli udělat týmovou práci, bylo, že zvyšuje zadržování a angažovanost zaměstnanců. To se do značné míry spojí s posílenou morálkou, neboť zvýšená spokojenost zaměstnanců může pomoci snížit obrat, což vám pomůže šetřit peníze, když nemusíte vyškoleni nové zaměstnance.
Další odpověď, kterou uvedla více než polovina respondentů, je, že může podporovat školení zaměstnanců nebo rozvoj nových dovedností. Aktivity spojené s budováním týmu jsou zábavným a efektivním způsobem, jak vycvičit pracovníky a naučit je nové dovednosti spíše než jen sedět je u stolu pro počítačový výukový program nebo je sledovat nudné výcvikové video. Dokonce i když se nesnažíte učit určitý úkol, povzbudit zaměstnance k tomu, aby zlepšili své dovednosti v oblasti řešení problémů a flexibilního myšlení, je společným a logickým cílem budování týmu.
Mezi další cíle budování týmu patří: podpora komunikace mezi zaměstnanci a komunikace s cílem zvýšit produktivitu v kanceláři; podporovat týmovou práci a důvěru mezi skupinami, aby každý mohl lépe pochopit své silné stránky, slabiny a zájmy, aby tým efektivněji spolupracoval; podporovat inovace a kreativitu a pomáhat týmu cítit pohodlně sdílet své nápady mezi sebou; rozvíjení strategie společnosti a budování povědomí o značce, aby se sjednotili všichni zaměstnanci v rámci celkových cílů a image organizace; představení zaměstnanců novému manažerovi, aby se tým mohl rychleji přizpůsobit stylu zpětného vedení a poradenství svého nového vůdce; a vytvářet dovednosti pro řešení konfliktů, aby jednotliví členové skupiny mohli rychleji odkládat své problémy a vrátit se ke spolupráci rychleji, když vzniknou konflikty.
Pět etap vývoje týmu
Filozofie budování týmu je z velké části řízena pěti etapami vývoje týmů, které vytvořili Bruce Wayne Tuckman a Mary Ann Jensen. Tuckman představil první čtyři etapy v roce 1965 a poté v roce 1977 představil pátou fázi společně s Jensenem. Pět etap se formuje, bouří, normuje, provádí a odkládá.
Formování nastane, když se tým poprvé setká. Během této fáze sdílejí informace o svých zázemích, zájmech a zkušenostech a vytvářejí první dojmy jednoho druhého. Skupina se seznámí také s projektem, na kterém pracují, a s jejich individuálními úlohami při dokončení projektu. Vedoucí poskytne informace o cílech týmu, o jednotlivých odpovědnostech a o tom, jak by tým měl spolupracovat.
Útoková fáze zahrnuje členové týmu, kteří se navzájem soutěží o status nebo o přijetí svých nápadů. Každý zaměstnanec má své vlastní názory na to, co by mělo být provedeno a jak, což může způsobit konflikt uvnitř týmu. Vedoucí týmu musí pracovat, aby pomohl skupinám, kteří se naučili společně řešit problémy, pracovat samostatně a vypořádat se s vlastními povinnostmi. V ideálním případě by vedoucí týmu měl pomoci každému členovi týmu cítit, že je poslouchán a povzbuzovat ho, aby také poslouchal své spolupracovníky. To bude vyžadovat, aby manažer přiměl některé zaměstnance, aby byli více asertivní a jiní byli lepší posluchači. Jeviště končí, když se skupina jako celek více přiznává a učí se vzájemně lépe spolupracovat.
Když všichni začnou účinně spolupracovat, vstoupili do normovací fáze. V této fázi se zaměřují na daný projekt a nikoliv na své vlastní cíle. Vzájemně si uvědomují a začínají oceňovat různé pohledy, které každý člen přináší týmu. Skupina začala navzájem důvěřovat a aktivně potřebovat pomoc. V důsledku jejich jednoty začnou pracovat mnohem efektivněji. Manažer nebude mít v této fázi tolik práce, protože každý zaměstnanec by měl být zaměřen na plnění svých úkolů a bude vědět, k čemu se má obrátit, když to potřebuje. Šéf bude muset dohlížet na práci a být v případě potřeby připravený vstoupit, zvlášť pokud se zdá, že tým uvízne, když vzniknou příležitostné konflikty nebo je třeba rozhodnout. V tomto okamžiku může začít pracovat jako další trenér, který většinu času poskytuje podporu a povzbuzení, přičemž je vždy připraven vést tým podle potřeby.
Mnoho skupin přestává postupovat v normalizační fázi, ale ti, kteří nadále budovat svou komunikaci a týmovou práci, mohou dosáhnout fáze výkonu. Tato fáze je definována schopností skupiny pracovat bez problémů. Pracují jako dobře naolejovaný stroj, každý zaměstnanec ví, kdy má pracovat sám a kdy spolupracovat. Tým může rozhodovat sám a rychle řešit problémy bez přerušení práce. Manažer bude schopen přijmout ještě více hands-off přístup a měl by se rozhodnout, že tak učiní, místo aby riskoval, že by se dostal do cesty vysoce funkčního týmu. Za těchto okolností, zatímco tým nepotřebuje manažera, aby dělal každodenní rozhodnutí pro ně, vůdce skupiny bude muset ve většině případů přijímat rozhodnutí na vyšší úrovni. Kromě toho by měl být manažer tam, aby dohlížel na pokrok týmu a pomohl jim oslavit významné milníky.
Jak naznačuje název, fáze přerušení se stane, když se projekt blíží ke konci. Zaměstnanci v této fázi mohou odcházet pro nové společnosti nebo oddělení, nebo mohou tým zůstat společně pracovat na novém projektu. Některé týmy se nikdy nedostanou do odstupňované fáze, protože jejich práce probíhá a jejich projekt není ve skutečnosti něco, co lze dokončit. Například společnost, která pracuje na videohře, dosáhne stadia přerušení hry po dokončení hry a buď začnou pracovat na nové hře, nebo opustí společnost, aby našla novou pozici. Na druhou stranu, účetní oddělení společnosti Fortune 500 nebude nikdy dokončeno s platbou zaměstnanců a dodavatelů, pokud společnost neuzavře své dveře za dobro.
Když oddělení dosáhne odkladné fáze, vedoucí by měl pomoci všem oslavit úspěch projektu při dokumentování úspěchů a neúspěchů týmu, aby pomohl zefektivnit budoucí projekty. Členové skupiny se většinou budou trávit čas tím, že si navzájem rozloučí, pokud se budou postupovat samostatně nebo se připravují na svůj další projekt, pokud budou i nadále spolupracovat. Pokud se tým rozbíjí, často se vyskytnou pocity smutku a skupina se může pomoci navzájem podporovat v tomto emocionálním období.
Je důležité si uvědomit, že v jakékoliv fázi může skupina klesnout do libovolné předchozí fáze. Například během fáze vývoje, pokud dojde k závažnému konfliktu mezi týmem nebo jeden zaměstnanec začne pracovat nezávisle na ostatních, se vrátí zpět do fáze zásahu. Případně, pokud se do týmu připojí nový člen, bude se muset vrátit zpět do fáze formování, když nový zaměstnanec nalezne své místo ve skupině. Samozřejmě, že na konci etapy odchodu se pracovníci budou muset vrátit do fáze formování, když začnou pracovat na novém projektu.
Team Building pro pět etap
Na pracovištích v reálném světě, pokud se společnost nebo oddělení právě nevytvářejí, mají zaměstnanci tendenci vkládat se v různých časech po uvolnění nebo otevření nových pracovních míst. To znamená, že fáze formování je nejběžnějším stupněm pro kancelářské týmy. Je to také velmi důležitá fáze, protože někteří zaměstnanci budou mít lepší spojení s ostatními a lepší pochopení projektu než jiní, ale všichni v týmu musí být na pevné základně. Týmová cvičení v této fázi by se měla zaměřit na povzbuzení nových zaměstnanců nebo těch, kteří se navzájem nemohou společně vzájemně učit. To také může představit společnost, projekt a odpovědnost každého člena týmu novým zaměstnancům a současně posílit tyto důležité koncepty se stávajícími pracovníky. Aktivity zaměřené na budování týmu v této fázi by se měly zaměřit na rozbití ledu mezi zaměstnanci, ačkoli základní řešení problémů může být skvělým způsobem, jak získat tým, aby spolupracovali s ostatními, a navzájem viděli silné a slabé stránky v činnosti.
Cvičení pro budování týmu pro fázi výletů mohou vést k umělým konfliktům, které vytvářejí dovednosti pro řešení problémů skupiny tím, že podporují myšlení mimo rámec, komunikaci myšlenek a týmovou práci. Únikové místnosti jsou skvělou volbou pro práci na útočném stadiu, protože představují konflikt celého týmu a vyžadují, aby skupina vyčerpala své silné a slabé stránky, aby vyřešila problém.
Když jsou pracovníci buď v normalizačním nebo ve fázi provádění, mohou firemní cvičení zaměřené na budování týmu zaměřit se více na zábavu a morálku než na budování komunikace a dovedností. Firemní pikniky, výlety a večírky jsou skvělé způsoby, jak pomáhat zmírnit stres zaměstnanců, zlepšit morálku a omezit obrat, aby věci plynulé.
Pozastavení vyžaduje dobré oslavy, které často znamenají zahajovací večírek, skupinovou večeři v příjemné restauraci nebo jinou aktivitu, kde se všichni mohou setkat v šťastném, stresujícím prostředí předtím, než se přesunou nebo začnou jiným projekt.
