Výukové programy pro rozvoj vedoucích pozic zahrnují zábavné aktivity, které pomáhají účastníkům rozvíjet své vedoucí schopnosti. Trénink vedoucích pracovníků zpravidla umožňuje manažerům rozlišovat mezi vedením a vedením, rozpoznat, kdy použít konkrétní styl vedení, jako je autokratický či demokratický, a motivovat, inspirovat a koučovat zaměstnance, aby dosáhli strategických cílů. Skupinové aktivity poskytují účastníkům příležitost experimentovat s různými způsoby vedení, postojů a chování zábavným způsobem.
Aktivita ledu
Chcete-li zahájit workshop pro rozvoj vedoucích pozic, efektivní facilitátoři požádají účastníky, aby se představili a požádali je, aby učinili prohlášení o tom, co dělá dobrý vůdce. Facilitátor začíná tím, že cituje slavné vůdce nebo požádá účastníky, aby si přečetli uvozovky umístěné v přednáškové místnosti. Účastníci si vybírají citáty, které odrážejí jejich názory nebo nabízejí ostatním, aby podpořili své názory. Aby to bylo zábavné, zprostředkovatel žádá účastníky, aby si vybrali smyšlené vůdce, například akční hrdiny.
Mock rozhovory
Pro tuto činnost zprostředkovatel poskytne každému účastníkovi indexovou kartu s uvedením jména tří dalších účastníků. Když účastník řekne, že začne, účastníci vyhledávají jeden z ostatních lidí, kteří mají rozhovor o osvědčených postupech spojených s vedením, například o tom, jak motivovat zaměstnance, informovat zaměstnance o klíčových iniciativách a udržet zaměření zaměstnanců na dosažení cílů. Po pěti minutách zprostředkovatel požádá účastníky, aby se přesunuli na další jméno na své kartě. Zprostředkovatel opakuje činnost třikrát předtím, než znovu zahájí celou skupinu pro schůzku debriefing. Protože tato aktivita povzbuzuje lidi, aby se setkali s dalšími účastníky a rychle získali informace, budou diskuse živé a oživené.
Aktivity pro roli
Cvičení na hraní umožňují lidem zažít alternativní styly vedení. Například facilitátor požádá dobrovolníky z workshopu pro výcvik vedoucích pracovníků, aby se zapojili do různých typů vedení, jako jsou autokratické, laissez-faire a participativní. První dobrovolník hraje roli zaměstnance, který rutinně ztrácí termíny. Ostatní dobrovolníci mají šanci mluvit s prvním dobrovolníkem o problému. Jiní účastníci hlasují o nejpřesvědčivějším představení vedení. Po všech třech scénářích by měl facilitátor požádat celou skupinu o to, co fungovalo dobře, co se nezdařilo a co by mohlo zlepšit výkon.
Budování důvěry
Facilitátoři programů rozvoje vedení používají diskusní aktivity, aby ukázali novým vedoucím, jak budovat důvěryhodnost a vytvářet důvěru. Například zprostředkovatel požádá členy skupiny, aby vyhodnotili své reakce na řadu situací, jako je požádat o pomoc od vrstevníka, vyjadřovat rozdíly v názorech, poskytovat zaměstnance negativní zpětnou vazbu nebo připustit chybu. Účastníci vyhodnocují odpovědi "1" bez rizika, "2" pro minimální riziko a "3" pro vysoké riziko. Moderátor rozděluje skupinu na dvojice. Za patnáct minut porovnávají páry odpovědi a diskutují o technikách vytváření výrobního prostředí založeného na důvěře. Efektivní, důvěryhodní vůdci kladou nad rámec svých vlastních zájmů jiné, aby získali úctu lidí s jejich odborností a upřímností.
