Čím víc víte o silných a slabých stránkách zaměstnanců, tím lépe využijete jeho talenty ke svému nejlepším výhodám. Mřížka s devíti krabicemi umožňuje zaznamenávat konkrétní informace o výkonu zaměstnance, úrovni kvalifikace nebo jiných hodnotících kritériích, podle toho, kde spadá na tříbodovou stupnici hodnocení, například nízkou, střední nebo vysokou. Přestože mřížka s devíti krabicemi zobrazuje pouze informace, rozmanitost způsobů, jak můžete použít mřížku, je to, co činí tento užitečný nástroj.
Nábor a výběr
Použijte mřížkovou šablonu s devíti krabicemi, abyste vytvořili přesné inzeráty nebo inzeráty, vyřadili nekvalifikované aplikace a vyhodnotili každou osobu, s níž pohovoříte. Určete požadavky na základní kompetence v prvním řádku sítě; namísto stupnice hodnocení zahrnout požadované dovednosti, volitelnou dovednost a označení softwarových dovedností pro následující tři sloupce. Vyplňte informace o požadavcích na dovednosti k dokončení mřížky a použijte ji k vyhodnocení příchozích aplikací. Můžete také srovnávat výsledky rozhovoru, včetně výsledků testů a pozorování, s kritérii sítě, abyste mohli vybrat správného kandidáta a snížit náklady na školení.
Hodnocení výkonnosti
Mřížka s devíti poličkami je užitečná pro přeměnu subjektivních kompetencí a pozorování na objektivní, měřitelné cíle. Například včetně konkrétních objektivních kritérií sítě, jako je procento časových výsledků a dnů nepřítomných v práci, na subjektivní kompetenci, jako je "spolehlivost", je hodnocení výkonu mnohem přesnější. Navíc vizuálně reprezentující data na devíti poličkách usnadňují propojení kompetenčních očekávání s aktuální výkonností zaměstnanců, což usnadňuje objektivní hodnocení výkonu.
Školení a rozvoj
Použijte mřížku s devíti krabicemi, abyste identifikovali potřeby školení a vytvořili nákladově efektivní vzdělávací a rozvojové programy. Mřížka je užitečná pro určení mezery mezi požadovanými kompetencemi a současnou úrovní dovedností zaměstnanců. Mřížka s devíti poličkami, která řadí úroveň dovedností od nejnižšího k vysokému, vám může pomoci rozhodnout, zda je vhodnější formální školení nebo mentoring. Údaje o výkonu, které ukazují, že zaměstnanec má špatné znalosti v oblasti výpočetní techniky nebo vysoké procento stížností ze strany zákazníků, vám například řekne, že zaměstnanec potřebuje formální počítačové školení a poradenství pro zlepšení dovedností zákazníků.
Plánování nástupnictví
Cílem plánování dědictví je jmenovat, připravovat a připravovat nástupce na přechod na manažerskou pozici bez narušení oddělení. Srovnání požadovaných kompetencí s pracovníky, které v současné době má zaměstnanec prostřednictvím sítě devíti krabic, je objektivní způsob, jak identifikovat a zvolit nástupce. Jakmile vyberete nástupce, mřížka s devíti poličkami vám pomůže vytvořit tréninkový program, který řeší specifické potřeby výcviku a vývoje.
