Hodnocení výkonnosti jsou systematické způsoby měření, přezkumu a analýzy výkonnosti zaměstnanců v daném časovém období a využití informací shromážděných k plánování budoucnosti zaměstnance v organizaci. Tato periodická a nestranná zpětná vazba slouží k posuzování efektivity zaměstnanců, jakož ik zajištění potřebného vývoje a školení pro zlepšení přínosu zaměstnanců k cílům organizace.
Význam
Zaměstnanci jsou nejvýznamnějším zdrojem podnikání a hodnocení výkonnosti odráží závazek organizace rozvíjet tento důležitý zdroj lidského kapitálu. Ocenění výkonů poskytují vrcholovému vedení příležitost odměnit vynikající výkon nebo napomenout neuspokojivý výkon.Tento výkonný manažerský nástroj by měl přímo reflektovat cíle a cíle celé organizace; hodnocení zaměstnanců by mělo poskytnout užitečnou zpětnou vazbu ohledně příspěvků zaměstnanců nebo nedostatečných příspěvků k těmto cílům.
Proces
Podle Programu hodnocení výkonnosti zaměstnanců Státní univerzity v Severní Karolíně se "proces hodnocení skládá ze tří fází: plánování, řízení a hodnocení." Stupeň plánování vyžaduje komunikaci mezi zaměstnancem a nadřízeným o pracovním plánu zaměstnance, plánech rozvoje a očekávání zaměstnání. Řídící fáze zahrnuje monitorování výkonu a poskytování zpětné vazby během celého procesu. Posuzovací fáze zahrnuje rozhodování o odměnách, trestech a případném školení či vývoji. (Viz odkaz 1: Program hodnocení výkonnosti zaměstnanců)
Metody
Mezi nejběžnější metody hodnocení výkonnosti patří rovný pořadí, párové srovnání, hodnocení stupnice a volná odezva. Manažeři, kteří používají metodu přímého hodnocení, řadí zaměstnance z nejlepších do nejhorších, začínající s nejlepším zaměstnancem a nejhorším zaměstnancem a směřují ke špatným zaměstnancům, jeden po druhém. Spárovaná srovnávací metoda je systematickou metodou zařazování zaměstnanců pouze po porovnání každého zaměstnance s ostatními zaměstnanci. Metoda ratingového ratingu má specifické kategorie týkající se výkonů u zaměstnanců, kteří dostávají buď číselné skóre, obvykle mezi 1 a 5, nebo písmeno grade, jako A, B, C, D nebo F, pro každou kategorii. Metoda volné odezvy je v podstatě esej o hodnocení výkonnosti, kterou vypracoval supervizor bez požadavků nebo omezení. (Viz odkaz 2: Jaké jsou různé typy hodnocení výkonu?)
Rozsah
Rozsah každého hodnocení výkonu by měl zahrnovat následující: poskytnout zaměstnancům lepší pochopení jejich role a povinností; zvyšovat důvěru tím, že uznává silné stránky a zároveň zjišťuje potřebu odborné přípravy ke zlepšení slabých míst; zlepšit pracovní vztahy a komunikaci mezi orgány dohledu a podřízenými; zvyšovat oddanost organizačním cílům; rozvíjet zaměstnance do budoucích orgánů dohledu; pomáhá při přijímání personálních rozhodnutí, jako jsou například propagace nebo přidělování odměn; a umožňují čas na sebeodrazu, sebehodnocení a nastavení osobních cílů. (Viz odkaz 3: Systém hodnocení výkonu)
Úvahy
Přestože hodnocení výkonu má mnoho plánovaných výhod jak pro organizaci, tak pro zaměstnance, není-li proces důsledně implementován a spravován, může to mít za následek reakci zaměstnanců. Konstruktivní kritika může pomoci zlepšit výkonnost, ale existuje tu správná linka mezi poskytnutím užitečné zpětné vazby a narušením zaměstnance. Vedení by mělo vždy zajistit, aby uznaly a odměnily vynikající výkon, aby se vyhnuly výpadkům jako příliš negativní. Zaměstnanci, kteří tvrdě pracují a jsou hrdý na svou práci, budou mít těžko správné využití zpětné vazby, pokud nebudou zaznamenány a oceněny žádné z jejich úspěchů či pozitivních příspěvků.
