Měření odpovědnosti zaměstnanců vyžaduje stanovení objektivních cílů, které můžete sledovat, stejně jako odpovědi zaměstnavatele, když se učíte o výsledcích. Pojem "odpovědnost zaměstnanců" znamená různé věci vůči různým podnikatelům, takže budete muset definovat tuto metriku při vytváření politik a postupů pro monitorování pracovní síly.
Definujte odpovědnost zaměstnanců
Prvním krokem při nastavování metody měření odpovědnosti zaměstnanců je přesně definovat, co chcete sledovat a sledovat. Slovo "zodpovědnost" můžete použít pouze jako odkaz na výsledky, jako je počet vyrobených jednotek za měsíc, počet hodin účtovaných za týden, objemy prodeje na repa, telefonní hovory za týden nebo hodnocení zákaznických služeb prostřednictvím vrácených průzkumů. Vaše definice může odkazovat na důsledky výsledků zaměstnanců. Například pokud nastavíte prodejní cíl 100 000 dolarů za měsíc pro jednoho z vašich zástupců a prodá každý měsíc 75 000 dolarů, zodpovědnost zaměstnance bude mít formu vaší odpovědi. Zodpovědnost za ztrátu jejího cíle by mohla zahrnovat rozšiřování nebo uzavírání smlouvy s jejím územím, neposkytnutí bonusu, přidělení mentorovi nebo vystřelování. Úřad pro personální management USA doporučuje zahrnout odměny, ne jen trest, do programů odpovědnosti.
Nastavte cíle a výsledky
Stanovte specifické cíle pro každého zaměstnance, abyste mohli měřit výkon spravedlivě a přesně. To vám pomůže zjistit přínosy společnosti k dosažení těchto cílů, problémy, které tyto cíle chybějí, způsobují podnikání a reakci, kterou budete potřebovat k řešení problému. Spolupracujte s vedoucími oddělení, přímým nadřízeným každého zaměstnance a jednotlivými zaměstnanci, abyste stanovili výkonnostní cíle, za které budou odpovědní zaměstnanci. Pokud nemáte písemné popisy práce pro každého zaměstnance, vytvořte je, abyste pomohli při nastavování cílů, pomohli správcům při správě podřízených a umožnili zaměstnancům přesně pochopit, co se od nich očekává.
Analyzujte objektivní a subjektivní metriky výkonu
Jakmile nastavíte své cíle a cíle, zkontrolujte výkonnost vašich zaměstnanců. Kromě analýzy objektivních měření, jako jsou návštěvnost a výstupy, se podívejte na subjektivní výkonnostní charakteristiky. Ty mohou zahrnovat inovaci zaměstnanců, dovednosti lidí, schopnosti vedení, týmovou práci a příspěvek k morálce společnosti. Použijte bodovou stupnici od 1 do 10, abyste hodnotili, jak dobře zaměstnanci vykonávají v každé oblasti. Přiřaďte konečné skóre celkovému výkonu každého zaměstnance podle toho, jak každá pozice - nikoliv zaměstnanec - byla pro společnost provedena na základě vaší očekávané pozice, když jste ji vytvořili.
Provádění recenzí zaměstnanců
S využitím vašich cílů, cílů, měření a analýzy výkonnosti pozic každoročně provádějte přehled o výkonu každého zaměstnance. Uveďte cíle, které jste stanovili pro každého zaměstnance a jeho pozici a napište výsledky, možné důvody pro ně, jakou odpověď byste mohli potřebovat na základě těchto výsledků a zda potřebujete přehodnotit popis zaměstnance. Získejte vstup od manažerů předtím, než se setkáte se zaměstnanci, a umožněte zaměstnancům předložit samohodnocení předběžného hodnocení s doporučeními.
