Před několika desetiletími byly personální oddělení obvykle pověřeny předáním papírových žádostí uchazečů o zaměstnání, aby se ujistil, že byly dokončeny správně, podepisovaly zaměstnance za pojištění a zpracování a rozdělování výplat. Manažeři oddělení personálu se mohli seznámit s diskusí vedoucích pracovníků o potřebách pracovní síly společnosti, ale tradiční řízení lidských zdrojů bylo více zaměřeno na operace než strategický pohled na dlouhou vzdálenost. Strategická řízení lidských zdrojů se více zaměřuje na roli HR jako integrální součásti organizace.
Jaká je role tradičních lidských zdrojů?
V tradičním rámci je HR především transakční a reaktivní. Zaměstnanci v oblasti lidských zdrojů zaměstnávají reklamy založené na žádostech oddělení pro další pracovníky, reagují na otázky zaměstnanců o výhodách a mzdách a ukončují procesy a odstoupení zaměstnanců, kteří odcházejí od společnosti. V této reaktivní roli mohou být činnosti oddělení lidských zdrojů roztříštěné a v některých případech dokonce poničeny.
Co je strategická úloha lidských zdrojů?
Strategická řízení lidských zdrojů je naopak aktivní, protože představitelé jsou většinou partneři při formulování strategického směřování společnosti na dlouhou vzdálenost. V této roli se HRM zaměřuje na aktivity, jako je hodnocení dostupnosti pracovníků na základě prognóz růstu podnikání nebo dostupnosti trhu práce. Tento posun od transakčního náboru a výběru k širokému modelu získávání talentů zohledňuje dlouhodobé organizační cíle týkající se plánování pracovních sil.
Jaká je role personálního oddělení personálu?
Personální oddělení HR může být vysoce specializováno v tradičním rámci. Například mzdový úředník odpovídá na otázky týkající se výplaty výdajů a odvodů mzdových výdajů a zástupce prospěšných dávek reaguje na dotazy týkající se zdravotního pojištění a zůstatků nemocničních dovolených. Náborový personál je zodpovědný za umísťování inzerátů do pracovních míst a zajištění toho, aby aplikace byly dokončeny, než je postoupí manažerovi náboru.
Strategický rámec pro řízení lidských zdrojů umožňuje vzájemnou funkcionalitu, v níž jsou HR specialisté obeznámeni s dopadem, který mají ve všech oblastech personálního oddělení. Například strategicky smýšlející specialisté na nábor a odměňování se mohou účastnit diskusí o budoucnosti růstu mezd a platů v průmyslu, nikoli jen o shromažďování a třídění žádostí o zaměstnání.
Co jsou HR cíle v rámci každého systému?
Cíle tradičního řízení lidských zdrojů a strategické řízení lidských zdrojů jsou značně odlišné. Zatímco primární funkcí tradiční HRM je rozvoj pracovních sil, jejími cíli je zajistit, aby bylo dostatečné množství zaměstnanců k udržení operací společnosti. Tradiční řízení lidských zdrojů dále zajišťuje přesnost a pořadí záznamů, procesů a postupů. Strategická řízení lidských zdrojů naopak zahrnuje širší aspekty organizace a její účel. Vedle významnější úlohy při určování strategického směru společnosti i rozvoje zaměstnanců se strategické obchodní cíle v oblasti řízení lidských zdrojů sladí s cíli organizace.
