Victor H. Vroom, profesor emeritní management na Yale University, vyvinul v roce 1964 teorii o managementu a řidičů za chováním zaměstnanců, protože se týká motivace. Téma nazvaná teorie očekávání, jeho práce se zaměřila na vysvětlení možností volby jednotlivců v práci, pokud jde o jejich schopnost, vedoucí postavení a účinnost jejich rozhodování. Vroom má několik publikovaných prací o správě a organizačním chování, které byly v této oblasti široce považovány za průlom.
O teorii
Vroomova očekávaná teorie motivace se týká procesu jednotlivců, kteří volí jeden způsob, jak se chovat nad druhým. Říká se, že pokud si lidé myslí, že uvedení do úsilí vede k dobrému výkonu a že dobrá výkonnost přináší žádoucí odměny, které uspokojí jednu nebo více jejich důležitých potřeb, pak budou motivováni k tomu, aby vynaložili úsilí.
Vroom vysvětluje svou teorii pomocí tří proměnných: valence, očekávání a instrumentalita. Valence se v podstatě odvolává na odměnu za dobrou práci a na to, jaká je odměna pro ně. Očekávání představuje každou důvěru každého zaměstnance v jeho schopnosti, pokud jde o získání pracovních dovedností potřebných k dosažení dostatečné výkonnosti k dosažení odměny. Proměnná nástrojů se týká potřeby zaměstnanců věřit tomu, že když vedení poskytuje odměnu za dobrý pracovní výkon, ve skutečnosti přináší odměny důsledně.
Silné stránky teorie
Očekávání zaměstnanců jsou posíleny odměnami a pobídkami. Při stanovení správných cílů může dojít k motivačnímu procesu, který zlepšuje výkonnost. Když má vedení solidní postoj k principům teorie očekávání, mohou využít koncepce pro sestavování efektivnějších pracovních týmů k dosažení obchodních cílů. Lepší pochopení toho, co potřebují k tomu, aby motivovali své zaměstnance, vyhledávaly jakoukoli mezery v dovednostech, které potřebují školení, a zavázaly se k odměně.
Jednou z výhod teorie očekávání, je-li aplikována dobře, je to, že zaměstnanci se ochotně a šťastně účastní pracovních projektů, protože vedení plánuje účast založené na tom, že zaměstnanci jsou motivováni šancí vykonávat, a získávají odměny, které považují za smysluplné.
Některé slabosti
Tato teorie nebude v praxi fungovat bez aktivní účasti manažerů. Teorie předpokládá, že všechny komponenty jsou již známy. Ve skutečnosti se vůdci musí snažit zjistit, co jejich zaměstnanci hodnotí jako odměny (valence). Musí také přesně posoudit schopnost zaměstnanců (očekávání) a zpřístupnit všechny správné zdroje, aby pomohly zaměstnancům uspět v práci. Manažeři musí také dodržovat své slovo; zaměstnanci potřebují věřit, že pokud se zapojí do práce a úsilí, skutečně dostanou slibovanou odměnu (instrumentalitu).
Další slabost teorie očekávání spočívá v tom, že vedení nabízí určité motivace a odměny, ale zaměstnanci v nich nehodnotí ani nevěří. To je hlavním nástrojem řízení, který má řídit chování týmu, takže pokud si nevyberou odměny s dostatečnou vnímanou hodnotou, ztratí motivaci k výkonu. Například manažeři se domnívají, že další 5 dolarů mzdy by měl motivovat zaměstnance, ale tento zaměstnanec by mohl najít pouze nárůst odměňování a okamžitě cenný, kdyby to bylo alespoň 10 dolarů. Z důvodu nedostatečného pochopení vedení není zaměstnanec motivován.
