K řešení konfliktů na pracovištích musí mít oddělení lidských zdrojů formalizovanou písemnou politiku, která podrobně popisuje to, co se považuje za nepřiměřené chování na pracovišti a které je snadno přístupné všem zaměstnancům. Politika řešení konfliktů v podnikání musí také stanovit jasné postupy pro vyšetřování zpráv o nesplnění povinností a disciplinárních opatření. Společnosti se slabými politikami konfliktů na pracovišti mohou ztratit talentované a produktivní pracovníky, kteří se jen snaží uniknout nepříjemnému spolupracovníkovi, jehož negativní chování je nekontrolováno.
Význam formalizace politiky konfliktu na pracovišti
Sestavení podrobného dokumentu pro referenci manažerů front-line a zaměstnanců je obecně nástroj pro úspěšné řešení konfliktu na pracovišti. Má jasnou politiku. jakož i systém pro hlášení přestupků a jejich vyšetřování zajišťuje, že žádný zaměstnanec "nespadne do trhliny." Při stanovení komplexní politiky vyšetřování a řešení konfliktů musí být lidské zdroje zmocněny k prosazování disciplinárních opatření založených na přestupcích nebo pracovníků budou zásady ignorovat. Společnosti, které se snaží najít místo, kde je třeba začít při navrhování politiky konfliktu na pracovišti, by měly zvážit přijetí politiky nulové tolerance, která by všem zaměstnancům jasně ukázala, že obtěžování na pracovišti je nepřijatelné. S politikou nulové tolerance by se snížila pravděpodobnost, že stěžovatelé provedou neinformované rozsudky.
Role HR ve zprostředkování sporů
Lidské zdroje jsou druhým bodem kontaktu v jakémkoli mezilidském sporu na pracovišti, přičemž první je přímým nadřízeným zaměstnancem - pokud konflikt není mezi zaměstnancem a nadřízeným. Ve velkých společnostech může být výhodné mít specialisty pro zprostředkování sporu. Je-li spor dostatečně závažný, aby správce fronty nemohl situaci okamžitě vyřešit, oba konfliktní zaměstnanci mohou být odkázáni na odborníka na zprostředkování sporu v oblasti lidských zdrojů. Lidské zdroje by měly mluvit samostatně s každou stranou; včetně obou stran v diskusi, může vyvolat zastrašující chování, ať už skutečné nebo vnímáno. Odborník v oblasti lidských zdrojů rozhodne, zda stížnost vyžaduje vyšetřování nebo zda by měla být zaslána externí orgán činná v trestním řízení za účelem přezkumu. Formální varování by mělo být vydáno obviněnému zaměstnanci a poznámka vložená do jeho spisu, v případě budoucích stížností podaných proti němu. Zaměstnanec v oblasti lidských zdrojů by neměl odmítat stížnosti pouze proto, že je obtížné vyšetřovat. Některé případy mohou vyžadovat vyšetřování prostřednictvím odborníka na vnitřní záležitosti nebo externího bezpečnostního konzultanta podle uvážení vrchního důstojníka lidských zdrojů.
Kdy konfrontovat a kdy zůstat neutrální
Úředník pro lidské zdroje, který vyšetřuje stížnost, by měl zůstat neutrální, dokud nebude možné dokázat, že nějaký důkaz o porušení lze potvrdit nevyvratitelnými důkazy. Získání nevyvratitelných důkazů může vyžadovat zvláštní vyšetřování, jako je například instalace bezpečnostních kamer nebo kontrola používání počítače na pracovišti. Teprve poté, co je prokázáno, že zaměstnanec je v omyl v mezilidském konfliktu, měl by manažer nebo důstojník lidských zdrojů přijmout disciplinární opatření.
Důsledky protiprávní politiky
Nejméně závažnou formou disciplinárního jednání by mělo být písemné formální pokarhání s jasně definovanými důsledky pro opakované přestupky. Pokud jsou podezření na závažné porušení předpisů, ale nejsou prokázány, mohou lidské zdroje pozastavit zaměstnance až do vyšetřování. Dokonce i když se obvinění ukáží jako nepravdivá, vyplácení pozastaveného zaměstnance za jeho prostoje může být méně nákladné než ignorovat problém a případně čelit nákladnému soudnímu řízení podanému zhoršeným zaměstnancem. Důslednější přestupky, jako je fyzické nebo sexuální zneužívání na pracovišti, by měly být důvodem pro okamžité propuštění, pokud by to bylo prokázáno. Vědět například, že obtěžování na pracovišti by mohlo vést k ukončení by mohlo být silným odrazujícím prostředkem proti nevhodnému chování.
