Organizace rozvíjejí strukturu platů, aby zůstaly konkurenceschopné, řídily výdaje a odměňovaly zaměstnance spravedlivě. Struktury platu mohou mít několik kroků a platových stupňů, nebo mohou být relativně jednoduché. Každá organizace vyvíjí svůj vlastní systém placení svých zaměstnanců, ale existuje několik odlišných typů. Tři společné mzdové struktury jsou tradiční, širokopásmové a krokové struktury.
Přilepení k tradici
Tradiční mzdové struktury mají obvykle řadu úzkých platových stupňů a více stupňů, přičemž pro každý typ zaměstnance jsou oddělené struktury. Tyto struktury jsou často založeny na specifických funkcích nebo povoláních. Například zaměstnanci nonexempt budou v jedné struktuře, zaměstnanci v jiné struktuře a vedoucí pracovníci ve třetině. U každé pracovní funkce nebo zaměstnání může mít tradiční struktura až 10 platových stupňů a 10 tříd s různými platovými částmi pro každý z nich. Tradiční struktura mzdy nabízí flexibilitu, ale také kontrolu a funguje dobře v poměrně stabilních organizacích. Manažeři však mají menší diskrétnost, pokud jde o zvýšení platů s tímto systémem.
Širokopásmové platy
Ve struktuře platových poplatků za širokopásmové připojení jsou zaměstnanci seskupeni podle druhu práce, jako jsou například administrativní, odborní, řídící a výkonní pracovníci, než aby byli rozděleni do více kategorií v rámci typu práce. Tento systém nabízí flexibilitu a pokyny, ale disponuje méně přísnými kontrolami. Širokopásmové připojení má jen málo rozsahů, ale jsou široké a platy v rámci rozsahu se mohou lišit až o 80 až 200 procent, tvrdí společnost Humanatworld WorldatWork. Federální vláda obvykle používá systém širokopásmového připojení podle Centra strategických kompenzačních politik. Kariérové pásmo je variace širokopásmového připojení, s omezenými strukturami a několika rozsahy, avšak s velkou variací. Centrum strategických kompenzačních politik uvádí, že platy se mohou pohybovat v rozsahu až 150 procent.
Vzdorovat
Kroková struktura je s větší pravděpodobností používána, pokud je důležitý vnitřní kapitál a je obtížné posoudit rozdíly v úrovni výkonnosti. Krok struktury jsou tužší než ostatní dva systémy a manažeři nemají jen malou diskrétnost při vytváření vzestupů. Na rozdíl od tradičního nebo širokopásmového systému jsou strukturní kroky obvykle specifické pro práci. Například může být nastaven systém pro mzdové úředníky I, II a III, každý s platovým rozsahem. Větší organizace, které používají struktury kroků, pravděpodobně budou mít širší rozsah platů. WorldatWork konstatuje, že rozsahy v krokových strukturách jsou obvykle 20 až 40 procent. Odvětví zdravotní péče a sociální pomoci mají tendenci využívat stupňovité struktury, tvrdí WorldatWork.
Hra na trhu
Trhové mzdové struktury jsou, jak vyplývá z názvu, založené na údajích získaných z trhu práce o platových pásmech pro podobné pracovní místa. Tento typ platové struktury má rozsah pro každý typ práce. Rozsahy plateb jsou obvykle úzké, aby byly v souladu s externím trhem práce. Organizace provádí nebo vyplácí platový průzkum a své výplatní pásma zakládá na výsledcích průzkumu. V říjnu 2012 společnost WorldatWork uvedla, že 64 procent organizací používá tržní mzdové struktury. Poradenské, odborné a vědecké a technické služby jsou organizace, které s největší pravděpodobností využívají tržní mzdové struktury.
Další výhody
Struktura platu někdy zahrnuje kromě odměny i jiné odměny. Ziskové organizace mohou nabízet možnosti sdílení zisku. Dlouhodobé pobídky mohou zahrnovat akcie ve společnosti nebo hotovostní opce a jsou dány zaměstnancům, kteří dosahují dlouhodobých výkonnostních cílů. Roční pobídky fungují v podstatě stejným způsobem, avšak důraz je kladen pouze na dosažení ročních cílů. Ty mohou zahrnovat hotovostní bonusy a sdílení zisku. Ocenění za uznání může nebo nemusí být peněžní. Nezávislé pobídky zahrnují vyhrazená parkovací místa, členství v klubu, stravování a podobné výhody.
