V roce 1973 profesor Victor Vroom a Phillip Yetton publikovali "Normativní model chování vedoucích pracovníků", ve kterém se podíleli na účincích zapojení podřízených do rozhodování. Jejich výzkum vedl k tomu, co je dnes známé jako participační teorie vedení - demokratický styl vedení. Zúčastněné vedení však má své nevýhody: rozhodování trvá více času, méně efektivní je s nekvalifikovanou prací a při sdílení informací existuje potenciální nebezpečí.
Zúčastněné teorie vedení
Jádrem teorie participativního vedení je demokracie: pracovníci mají schopnost poskytnout vstup do manažerských rozhodnutí - ačkoli manažer činí konečné rozhodnutí. Jednalo se o relativně kontroverzní styl vedení v roce 1973, kdy na pracovišti převládalo autokratické vedení. Později se teorie vyvíjely tak, aby zahrnovaly "rozhodovací strom" Vrooma a "časově řízený rozhodovací strom", což jsou diagramy a matice, které pomáhají podřízeným dospět k rychlejšímu strategickému rozhodnutí. Rozhodovací strom je participativní teorie vedení, která se pokouší odrážet rozhodnutí, která podřízený může udělat tím, že předepíše konečné množství strategií, ze kterých si může vybrat. Časově řízený strom rozhodnutí tento pojem podporuje tím, že používá matici, která přiděluje úrovně důležitosti faktorům, které ovlivňují rozhodnutí. Dokonce i s těmito změnami původní teorie participativního vedení existují stále chyby, které narušují implementaci teorií.
Časově náročné
Jednou z hlavních nedostatků participativních teorií vůdčích schopností je úroveň času, který trvá od problému až po řešení. Když má skupina lidí uvažovat o problému a možných strategiích, musí mít strukturu a pokyny, které jim pomohou při rozhodování o tom, že budou časově efektivnější. Ačkoli pozdější změny, jako je rozhodovací strom a časově řízený rozhodovací strom, se snažily dát participativnímu stylu více struktury, časová efektivita je stále problémem. Například ve scénáři, kde je možné vybrat pouze šest prioritních strategií, by podřízeni museli ještě splnit jednu ze šesti strategií. V případech, kdy existuje časové omezení nebo okamžitá lhůta, nemusí být vhodné tento proces rozhodování přijmout.
Méně efektivní s nekvalifikovanými pracovníky
Další nevýhodou participativních vedoucích teorií je to, že nepracují na všech typech pracovního prostředí. Výrobní společnosti s velkou pracovní silou mohou mít větší potíže při přijímání rozhodnutí o podnikání za použití stylu demokratického vedení. Kromě toho hraje roli úroveň dovedností, jelikož velké procento nekvalifikované práce může brzdit obchodní rozhodnutí. Nebo zaměstnanec, který postrádá skupinové dovednosti, nemusí v demokratickém procesu slyšet svůj hlas. Tento styl vedení tak funguje nejlépe s menším a kvalifikovaným pracovním silám, které mohou poskytnout managementu informovaný vstup.
Sdílení informací
Manažeři nemusí mít tendenci informovat každého zaměstnance o citlivých obchodních informacích. Přestože tyto informace mohou být důležité pro posouzení správné strategie, nemusí se jednat o informace, které by měly být pro každého zaměstnance důvěrné. V participativních teoriích vedení však mohou být důležité informace sdíleny bez ohledu na jejich citlivou povahu. To nejen může vést k možnému úniku informací, ale také ke konfliktu mezi pracovníky.
