Když dvě společnosti spojují své síly, aby se staly novým podnikem, název společnosti není vše, co se obvykle mění. Jedna změna, která má velký potenciál ovlivnit nový podnik, je změna organizační struktury. Bez ohledu na to, zda jsou změny velké nebo malé, plánování a intenzivní analýza jsou zásadní pro vytvoření rozhodovacího a komunikačního rámce, který bude podporovat cíle po fúzi a pomůže růstu nového podnikání.
Úvahy o strukturální změně
Organizační struktura se týká úrovně hierarchie, řetězce velení, systémů řízení a struktur a rolí práce. V reakci na fúzi je třeba sloučit nebo vyloučit duplicitní oddělení a alespoň někteří zaměstnanci obou společností buď převezmou na nové pozice nebo opustí společnost. Stejným způsobem odstranění duplicitních manažerských pozic bude mít za následek přemístění nebo ukončení některých manažerů. Vzory komunikace se obvykle změní, jelikož manažeři získávají nové zaměstnance a každý se přizpůsobí změnám v politikách a postupech navržených pro novou firmu.
Premerger Due Diligence
Přezkoumajte organizační struktury obou firem, abyste zjistili, jak dobře se každý porovnává s misí a dlouhodobými cíli nové společnosti. Analyzujte hierarchie a vztahy hlášení, abyste zjistili, kde existující struktury narazí a kde jsou synchronizovány. Jakmile dokončíte počáteční revizi, jmenujte integrační tým, který bude hovořit se svými hlavními zaměstnanci a získáte jejich pohled na to, co funguje a co nefunguje v jejich příslušných strukturách. Předběžná rozhodnutí o tom, které funkce nejlépe podporují nový podnik.
Možnosti strukturální změny
Možnosti změny organizační struktury zahrnují od začátku od nuly, odstranění jednoho v prospěch druhého a kombinaci nejlepších vlastností obou struktur do jednoho. Která je nejlepší možnost, závisí na velikosti, složitosti a cílech nového podniku. Například dvě malé podniky s plochými organizačními strukturami se možná budou muset převést na hierarchickou a organizovanou strukturu, která umožní větší vnitřní kontroly a rozdělení odpovědností. Je to také užitečné, když vlastníci nebo generální ředitel deleguje některé rozhodovací povinnosti.
Tři fáze změny
Změna organizační struktury v důsledku fúze zahrnuje mnohem více než vytvoření nové organizační struktury. Přestože graf bude odrážet rozhodnutí o tom, jak budou zaměstnanci nového podniku komunikovat a rozhodovat, obvykle se jedná o několik fází. První fází je povědomí, během něhož zaměstnanci obou podniků pochopí směr nové společnosti a to, co pro ně bude znamenat. Cílem druhé fáze je přijetí, protože integrační tým pracuje na budování nových vztahů a zaměstnanců na všech úrovních přechodu na nové role a nové způsoby práce. Ve finální fázi je fúze ukončena a nová organizační struktura je plně přijata.
