Většina orgánů dohledu se může shodnout na tom, že roční hodnocení výkonu nejsou samy o sobě nejlepšími metodami hodnocení zaměstnanců, že je lepší se setkat se zaměstnanci co nejčastěji. Každopádné revize výkonnosti je však nutná buď jako písemný záznam o revizi slovních výkonů v průběhu celého roku, nebo o hodnocení výhradního zaměstnance, pokud nejsou k dispozici jiné metody. Bez ohledu na to, že vaše připomínky k ročnímu přehledu výkonnosti mohou způsobit nebo zlomit Vaši společnost, protože vám pomáhají formovat a nasměrovat své zaměstnance.
Silné a slabé stránky
Přestože mnoho zaměstnanců vypadá negativně na přehledech výkonnosti a vidí je jednoduše jako manažeři, kteří se "dostanou zpět" na lidi, kterým se nelíbí, můžete pomoci změnit tento stereotyp tím, že píšete každoroční přehledy, které mohou zaměstnanci skutečně využít k tomu, aby se při práci zlepšili. Jinými slovy chválit věci, které nechcete, aby zaměstnanci přestali dělat a konkrétně popisují své slabiny. Creative Business Resources (CBR) doporučuje použít kombinaci kvalitativních a kvantitativních měření k projednání těchto silných a slabých stránek. Budete muset mít nějaký jazyk, který ukazuje, jak "cítíte", že zaměstnanec dělá, CBR naznačuje, ale měli byste mít také nějaká měřitelná data, například průzkumy zákazníků.
Návrhy ke zlepšení / posunu
Jen popis jejich slabostí nemůže pracovníkům ukázat, jak se mohou zlepšit, protože zaměstnanci a školitelé mohou mít velmi odlišný výklad toho, jak mohou být tyto nedostatky opraveny. Z tohoto důvodu je třeba poskytnout konkrétní a podrobné vysvětlení, jak by se zaměstnanec mohl zabývat nedostatky. Poskytnutí supervizórovi i zaměstnanci něco, na němž se měří pokrok zaměstnanců, konkrétní cíl, který může nadřízený nastavit v přehledu, může pomoci ulehčit proces, když přijde čas na další přezkum výkonu.
Propagace / demotion Implikace
Vedení provádějí přezkumy výkonnosti, aby zhodnotili celkový výkon svých společností, ale taktéž určují, kdo bude podporován, snížen a dokonce vystřelit. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci čtou mezi řádky těchto informací o svých recenzích výkonů, je vhodné je zahrnout, ačkoli CBR navrhuje učit se "neutrálnímu" jazykovému hodnocení výkonnosti, které si můžete napsat - profesionální jazyk, osobními pocity.
Srovnání za čas
Pokud se nejedná o první hodnocení výkonu, které jste napsali pro zaměstnance, přehodnoťte dřívější recenze, abyste zjistili, jak má zaměstnanec v průběhu času nebo se nezlepšil. Tímto způsobem můžete konkrétně vzít na vědomí, kdy váš zaměstnanec vzal na srdce to, co jste napsali v předchozích hodnoceních výkonnosti a navrhl osobní schůzku, pokud tomu tak není.
