Dobře vyladěný systém řízení výkonnosti se stal novým způsobem, jak k dosažení organizačního úspěchu některých. Řízení výkonnosti znamená přizpůsobit zaměstnance úkolům a funkcím odpovídajícím jejich dovednostem a znalostem. Systém zahrnuje školení a vývoj zaměstnanců, týmovou dynamiku a organizační restrukturalizaci. Jako takový je systém řízení výkonnosti složitý, protože zahrnuje zaměstnance, supervizory a strategické řídící pracovníky. Jako systém byly jeho výhody široce inzerovány, ale systém musí být pečlivě sledován, aby bylo zajištěno hladké fungování.
Riziko vnitřní konkurence
V rámci tohoto systému zaměstnanci navzájem soutěží o pracovní pozici, pozici a plat. To by mohlo znamenat záporné reakce, selhání mezi členy týmu k efektivní komunikaci a silné rivalitě zaměstnanců. Mohlo by to vést k dysfunkci oddělení a / nebo týmu, což by vedlo k selhání v dosahování výkonnostních standardů.
Protekcionářství
Manažeři a školitelé mají tendenci důvěřovat a závisí na jednom zaměstnance více než ostatní. Tento zaměstnanec by mohl být mistr nebo vedoucí týmu. Tento zaměstnanec je svěřen odpovědnosti za vysvětlení nových pracovních úloh a povinností ostatním zaměstnancům. To vede k rozporu a nedůvěře mezi členy skupiny. Způsobuje tým zlom a negativně ovlivňuje morálku a spokojenost zaměstnanců. Postoj je "Proč bych měl dokonce vyzkoušet, kdy bude šéf důvěřovat Zaměstnanci A?"
Drahé a časově náročné
Systémy řízení výkonnosti jsou nákladné a vyžadují mnoho administrativní práce, trpělivosti a času. Mezi negativně ovlivněné oblasti patří obvykle oddělení lidských zdrojů, finanční a organizační rozvoj. Řízení výkonu vyžaduje, aby zaměstnanci měli "správné" dovednosti a znalosti. To znamená vedení rozsáhlých školení, rekvalifikačních a kariérních workshopů pro každou divizi a úroveň zaměstnanců. Ukazuje to nákladný proces. Dále se ztrácejí projekty, neboť zaměstnanci jsou vyškoleni s novými vylepšenými dovednostmi. To znamená negativní organizační výkonnost, jelikož doba, kdy zaměstnanci mohli pracovat, strávili v dílně.
Správní dilema
Správce není schopen efektivně plnit své úkoly, protože věnuje příliš mnoho času dohledu nad zaměstnanci o svých funkcích. Je konfrontován s hodnotovými systémy hodnocení. Stává se náročné a těžké rozhodovat o hodnotách a ukazatelích výkonu pro měření. Není možné mít společné ukazatele, protože každá zakázka má jiné požadavky na práci. Manažeři se potýkají s přetížením informací.
Konjugované a byrokratické
Společnost končí náborem a školením nových zaměstnanců. Řízení výkonu vytváří nové organizační vrstvy. Počet zaměstnanců se zvyšuje. Teď namísto jednoho týmu dělat projekt, dva týmy to dělají. To skutečně ovlivňuje finanční strukturu organizace.
