Plánování lidských zdrojů (HR) je nedílnou součástí efektivního fungování a pokračujícího úspěchu podniků, podniků a dokonce i začínajících společností. Občas mnoho firem a majitelů podniků kvůli okolnostem, určitým podnikatelským faktorům nebo cizím záležitostem má špatně řízený vrchol managementu a nepodstatné oddělení lidských zdrojů. Výsledné chudé plánování lidských zdrojů má okamžitý a dlouhodobý dopad na organizační fungování, politiku náboru zaměstnanců a řízení a na ziskovost podniků.
Chudé HR plánování a řízení
Nekompetentní a špatně fungující oddělení lidských zdrojů odráží celkový stav organizace a její případné nekonkurenční postavení na trhu. Mezi oddělením lidských zdrojů a výkonným vedením existuje odpojení, které vedlo k nesprávné komunikaci, špatnému rozhodování o operačním aspektu a kritickým chybám. Programy výcviku a vývoje zaměstnanců nejsou řádně zahrnuty do rozpočtu a náborové postupy jsou zkoseny. Špatné plánování lidských zdrojů zajišťuje, že HR prostředky organizace nejsou sladěny s cíly organizace.
Unmotivovaní zaměstnanci
Nezávislý postoj vrcholového vedení a personálního oddělení rychle filtruje organizační úrovně a hierarchie zaměstnanců. Pracovní etika je ovlivněna, existují konflikty osobnosti a týmová práce se stává neexistující. Existuje hrubé nedostatečné využívání dovedností a schopností zkušených zaměstnanců. Jiní talentovaní profesionálové nejsou ošetřeni ve všeobecně negativním pracovním prostředí. Špatná motivace a nedostatek pobídek a uznání vedou k špatnému výkonu a dokonce k produkci špatné kvality zboží a služeb.
Nesoulad mezi poptávkou a nabídkou zaměstnanců
Nábor a výběr zaměstnanců je nepřetržitý cyklus. Na základě růstu podnikání, plánů rozvoje a požadavků na konkrétní projekty a úkoly je třeba najat zaměstnance. Ve špatně řízené organizaci jsou HR pracovníci s nedostatečným postojem a nedostatečnou komunikací s vedoucími oddělení a školiteli zatlačeni na požadavky pracovní síly. Volná pracovní místa a příspěvky do zaměstnání se nedostávají naplněným časem a dochází k ovlivnění klíčových obchodních funkcí a operací, které mají vliv na organizaci.
Vyšší obrat zaměstnanců
Špatné plánování lidských zdrojů začíná odrážet firemní ethos organizace. Pracovní kultura je ovlivněna a je obecně negativní. Přehledy výkonnosti a systémy hodnocení výkonnosti jsou špatně řízeny a zaměstnanci nejistí ohledně svých okamžitých a budoucích vyhlídek. Bezpečnostní postupy a pracovní podmínky zaměstnanců mohou být ohroženy v továrnách a výrobních zařízeních. Špatné pracovní podmínky nutí mnoho pracovníků opustit. Mnoho dalších zaměstnanců je také nuceno opustit organizaci.
Dopad na spodní čáru
Dlouhodobý důsledky pro organizaci má dysfunkční plán řízení lidských zdrojů nebo neúčinná strategie řízení lidských zdrojů. Ovlivňuje výkon podniku a úrovně produktivity zaměstnanců. Zákaznický servis na všech frontách je ovlivněn. Ztráta zákazníků a střednědobé výnosy je zcela okamžitá. Během určitého časového období má volné pádu dopad na konec organizace.
