Když nastane konflikt v podnikání, v závislosti na velikosti organizace a úrovni konfliktu může vaše podnikání mít vážné potíže. Organizační konflikt má mnoho forem; od hmatatelného, finančního konfliktu k nehmotnému konfliktu mezi zaměstnanci nebo mezi zaměstnanci a vedením. Ať je jakýkoli důvod, vyřešení konfliktu v organizaci se může stát až po rozpoznání konfliktů a jejich uznání, s ohledem na různé perspektivy zaměstnanců, týmů a vedoucích pracovníků, kteří se zabývají řízením tempa.
Zaměstnanec-zaměstnanecký konflikt
Dokonce i když jsou v konfliktu jen dva individuální zaměstnanci, mohou rozdělit svůj tým na dvě frakce, z nichž každý podporuje jednoho zaměstnance nad druhým. Tento individuální konflikt má potenciál ovlivnit zaměstnancovou morálku a spokojenost s prací, pokud neexistuje soustředěné úsilí supervizora a zaměstnanců o vyřešení jejich rozdílů. Neformální zprostředkování nebo snadná diskuse mezi oběma zaměstnanci mohou být jedním ze způsobů, jak tento konflikt vyřešit, nicméně obě strany musí být ochotny zapojit se do upřímných a upřímných rozhovorů.
Konflikt zaměstnanců-supervizorů
Podobně jako u konfliktu mezi dvěma zaměstnanci může konflikt mezi zaměstnanci a supervizorem také způsobit tření mezi členy týmu. Nevyhnutelně se stanou zaměstnanci, kteří mají své vrstevníky, stejně jako zaměstnanci, kteří nahlížejí dohlížejícího. V takovém případě mohou být zaměstnanci, kteří vypadají, že jsou na straně supervizora, obviněni z hnědé nosnosti pouze z důvodu dynamiky vztahů supervizora a zaměstnance v mnoha pracovních prostředích. Vedoucí pracovníci, kteří nemohou řídit nebo vyřešit konflikty se zaměstnanci nebo skupinou zaměstnanců, mohou požádat o pomoc od vedoucího pracovníka nebo oddělení lidských zdrojů.
Katedra konfliktů
Rozdílný konflikt nebo konflikt, který vzniká mezi funkčními oblastmi organizace, je častý, zejména pokud se cíle jednotlivých oddělení liší. Předpokládejme například, že účetní oddělení potřebuje kvalifikované zaměstnance. Správce účetnictví nemusí uznat pečlivé úsilí, které provádí oddělení lidských zdrojů při přijímání žadatelů. Myslí si, že HR není dostatečně rychlý, aby dostal lidi na palubu. V tomto případě může operační oblast organizace - účetní oddělení - trvat na tom, že HR zjednoduší proces náboru a výběru tak, aby společnost mohla rychle nalodit nové zaměstnance. HR, na druhé straně, dělá vše, co je v jeho silách, k získání kvalifikovaných uchazečů, ale nemá k dispozici dostatek prostředků na to, aby dělal více.
Je možné, že HR může požadovat hlubší znalosti účetní oblasti, pokud jde o nábor uchazečů s účetními znalostmi. Na druhé straně však účetní správce nemusí plně znát mnoho kroků, které musí HR ve výběrovém řízení přijmout.
V takových záležitostech může konflikt vyřešit každé oddělení, které vysvětluje jejich příslušné pozice. Doufejme, že důkladné vysvětlení procesů oddělení lidských zdrojů a potřeby zaměstnanců účetního oddělení povedou k řešení, které uspokojí obě strany.
Zaměstnanci - konflikt řízení
Když se střetávají zaměstnanci a manažerský tým, jedním z výsledků tohoto typu konfliktu mohou být pokusy organizací odborů ze strany zaměstnanců. Zaměstnanci, kteří nejsou spokojeni s pracovními podmínkami, jako jsou odměny, dávky nebo hodiny, mohou požádat o pomoc odborové svazy nebo se mohou zapojit do kolektivních akcí předtím, než půjdou na pomoc v odborové organizaci. V takovém případě se konflikt může dostat na úroveň formální organizační kampaně, během níž zaměstnanci, kteří se snaží vytvořit odbor, vidí vedení společnosti jako protivníka. Tento konflikt může být pro organizaci nákladný, neboť je nákladné financovat kampaň proti vyhýbání se sdružením, navíc ke ztrátě produktivity, pokud zaměstnanci provedou odchod nebo zastavení práce na protest proti nespravedlivým pracovním podmínkám.
