Úspěšné organizační změny vyžadují použití efektivních procesů změny. Komunikace je klíčovou složkou takových procesů, protože organizační změny se opírají o změnu chování zaměstnanců. Ve svém článku "Model kompetence pro OD praktiky" spisovatelé Eubanks, Marshall a O'Driscoll vysvětlují úlohu organizačního vývoje ve změnových procesech, když uvádějí: "Vývoj organizace se zaměřuje na plánovanou změnu a systematické uplatňování behaviorální vědy ke zvýšení organizační efektivitu."
Odpor
Zaměstnanci se setkají s jakoukoliv změnou s určitou úrovní odporu; proto plán pro odpor. Chcete-li to provést, identifikujte a adresujte zdroj (y) odporu. Několik způsobů, jak potlačit a omezit odpor zaměstnanců, zahrnuje vzdělávání, komunikaci, účast, podporu a vyjednávání.
Postoje a chování
Aby se dosáhlo co největšího přínosu ze změny, jsou postoje a chování zaměstnanců v úvahu. Zavedení kvalitního procesu pracovního života, které přivede zaměstnance do rozhodovacího procesu a umožní jim aktivní účast na změnách, je užitečné. Navrhněte komunikační proces, který umožňuje zaměstnancům podílet se na rozhodování a řešení možných problémů. Identifikujte a řešte stres pracovníků související s procesem změny.
Změna agentů a komunikace
Na základě koncepcí organizačního chování a procesů změny, aby byla zajištěna minimální odolnost a přijetí změny, identifikujte jednoho nebo více lidí v organizaci, kteří plně podporují tuto změnu a jsou jí zavázáni. Ramirez ve svém článku "Organizační vývoj: Plánovaná změna v neplánovaném, měnícím se světě" píše: "Bez úplného odhodlání všech členů skupiny nemůže být zásah skutečně účinný." Zaměstnanci by se měli stát agenty pro změnu a jednat zavést nový systém nebo provozní metody. Zajistěte jim odpovědnost za komplexní a neustálou komunikaci a za zapojení zaměstnanců do rozhodování a řešení problémů. Změnové agenty mění postoje a chování a povzbuzují zaměstnance, aby pracovali na změně. Identifikujte agenta změny s dostatečnou silou pro efektivní řešení odporu.
Komunikace se zaměstnanci o důvodech změny a jejich důsledcích pro ně prostřednictvím setkání a informačních bulletinů. Zajistěte, aby zaměstnanci chápali vizi budoucnosti a jejich roli v rámci organizace. Zaměřte se na obavy zaměstnanců a obavy, nabízejte vzdělání a školení. Doplňte tuto akci s podporou a odměnou za úspěšnou realizaci zaměstnanců.
Požádejte a hodnotte účasti zaměstnanců na rozhodnutí tím, že budete mít schůzky o změně, abyste usnadnili odpovědi na otázky. Zapojte zaměstnance do redesignu pracovních míst prostřednictvím rotace pracovních míst, rozšiřování a obohacování a dávají zaměstnancům větší autonomii ve své práci. Nabídněte kvalitní mechanismy pracovního života, které zaměstnancům poskytnou přiměřenou a spravedlivou odměnu, schopnost rozvíjet se jako jednotlivci, pocit zapojení a šanci pokročit v organizaci.
Budování týmu je nezbytné; pomocí týmů definovat cíle procesu změny a implementační strategie zajišťují nákup zaměstnanců. Vytváření týmu také posiluje důvěru a zvyšuje otevřenost mezi zaměstnanci, a tím umožňuje zaměstnancům hodnotit a vyhodnocovat vlastní výkony a identifikovat potřebné alternativní strategie.
Redesign práce, jasná komunikace a nastavení cíle snižují stres spojený se změnou. Nakonec vytvořte nástroj průzkumu, který zlepší komunikaci a poskytne zpětnou vazbu o změně. Tento nástroj zpětné vazby měří úroveň přijetí zaměstnanců a pokrok v provádění.
