"Organizační hranice" je termín užívaný v podnikání a právnických povoláních především k rozlišení jedné společnosti od samostatné, ale související společnosti. C. Marlene Fiol píše v červnu 1989 vydání "Správní vědy čtvrtletní", že organizační hranice jsou imaginární děliče chtěl odlišit společnost od vnějších, ale blízkých vlivů. Existuje mnoho teorií o tom, jak lze identifikovat organizační hranice, a jsou definovány odlišně v kontextu obchodní smlouvy, výzkumného projektu nebo každodenního fungování společnosti.
Realistické a noministické přístupy
Někteří věří, že definice organizačních hranic závisí na tom, kdo je definuje. Redaktor knihy "The Blackwell Companion to Organizations" popisuje dva různé přístupy. Realistický přístup je, když jeden člen organizace nebo výzkumný tým identifikuje hranice, které jsou pro ně patrné.Nominální přístup "přijímá koncepční perspektivu", aby identifikoval hranice, které by mohly být relevantní pro organizaci nebo výzkum. Realistický přístup je častěji využíván členy organizace, zatímco v kontextech výzkumu se obvykle používá jmenovitý přístup.
Prostorové a časové hranice
Hranice mohou být také definovány jako prostorové nebo časové, jak se dělá v každodenní teorii řízení obchodu. Příklady prostorových organizačních hranic zahrnují kancelář společnosti, skříň, prodejnu nebo pracovní plochu, zatímco časovými hranicemi mohou být otevřená pracovní doba, individuální plány, firemní pravidla a lhůty. To lze uplatnit také při určování hranic samostatných nebo vzájemně závislých oddělení v rámci velké společnosti.
Cyklické hranice
Dalším přístupem je identifikovat hranice zkoumáním informací a zdrojů, které jsou cyklicky přijímány, zpracovány interně nebo odesílány mimo organizaci. Informace a zdroje, které nejsou součástí cyklu, jsou mimo hranice organizace. Podobným přístupem je sledovat frekvence interakcí a věnovat pozornost tomu, kde se zmenšují, a kde jsou hranice. V tomto stavu myšlení organizace sestává ze všech činností, do kterých se organizace zapojila, kde mají účastníci možnost začít, pokračovat nebo ukončit chování. Když už to účastníci nemohou učinit, překročili organizační hranici.
Teorie a aplikace cyklických hranic
Fiol předpokládá, že existuje mezi těmito hranicemi cyklický vztah, vnímání sebeovládání a organizační jednotka. Když se členové jednotky domnívají, že jejich sebeovládání je ohroženo, činí jejich vnímání hranic konkrétnější, což jim způsobuje pocit sebekontroly. Mít cyklické hranice je obvykle přednost při vypracování právní smlouvy pro společný podnik nebo při hodnocení na každodenní měřítko řízení podniku. Mohou být také použity k předběžnému posouzení toho, jak je pravděpodobné, že společnost uzavře dohodu o společném podniku, protože výzkum ukázal, že vedoucí pracovníci, kteří kontrolují ceny a silné organizační hranice, jsou méně pravděpodobné, že uzavřou takové dohody, kde by tato kontrola byla ohrožena.
Zaměření hranic
Přístupy k studiu nebo jednání s organizačními hranicemi se mohou lišit. Mohou zkoumat herce nebo osoby zapojené do organizace, které jsou ohroženy hranicí; vztahy, jaké jsou vzorce chování způsobené hranicemi; a činnosti, jaké události se dějí kolem nebo kvůli organizačním hranicím.
