Organizace se musí pravidelně měnit a přizpůsobovat, aby udržely krok s konkurencí v rychle se měnícím podnikatelském prostředí. Změna může nastat kvůli řadě vnitřních a vnějších faktorů, nad kterými někdy organizátoři mají jen velmi málo nebo žádnou kontrolu. Například podnik může být nucen změnit své praktiky kvůli změnám pravidel a předpisů nebo kvůli postupující technologii. Naštěstí existují kroky, které vedoucí organizace mohou přijmout, aby zmírnily dopad změn na zaměstnance.
Strach
V klidu je klid. Je jen přirozené, že zaměstnanci, kteří čelí drastickým organizačním změnám, se diví, jak to změna ovlivní na individuální úrovni. Nesprávně řízená organizační změna může vyvolat strach mezi řadami, což má vliv na spokojenost práce, výkonnost a produktivitu. Pracovníci by mohli ztratit důvěru, protože se obávají ztráty stability zaměstnání. Mohou se také obávat, že změny zvýší své pracovní zatížení nebo že nebudou schopny učit se, jak používat nové technologie. Organizace musí tyto obavy bojovat a zmírnit dopad na zaměstnance.
Kultura
Termín "organizační kultura" se běžně používá k označení povahy nebo osobnosti organizace. Společnost může mít pozitivní organizační kulturu, vyznačenou otevřenou komunikací a důvěrou v organizační vedení, nebo může mít negativní kulturu, v níž pracovníci nemají důvěru ve své vůdce. Účinky organizační změny na zaměstnance často závisí na kultuře organizace. Navíc negativní organizační kultura má schopnost bránit změnám, což je pro zaměstnance obtížnější.
Správa změn
Efektivní správa změn je zásadní pro zefektivnění procesu změny a snížení negativního dopadu na zaměstnance. Když jsou organizační změny řádně řízeny, pracovníci vnímají výhody navrhované změny a přijmou změnu. Pracovníci mají prospěch z řádně řízených změn různými způsoby. Například technologická aktualizace může nabídnout zaměstnancům možnost naučit se nové dovednosti. Nová technologie může také zvýšit spokojenost s pracovním zatížením.
Sdělení
Efektivní komunikace je nezbytná pro získání nákupu a snížení vlivu organizačních změn na zaměstnance. Vedoucí musí komunikovat se zaměstnanci, aby se ujistili, proč se změna uskutečňuje a jsou na palubě s prováděním změny. Pokud mají dělníci možnost vyjádřit své obavy a poskytnout zpětnou vazbu o změnách, jsou s větší pravděpodobností akceptační a účastní se procesu řízení změn a zajišťují, že změna probíhá produktivně a úspěšně.
