"Dělejte to, co máte rádi", často je mantra lidí hledajících zaměstnání, které nabízejí nehmotné výhody, zatímco firmy, které používají zlaté pouta, si uchovávají zaměstnance, kteří chtějí hmatatelný přínos vysokých platů a velkých výhod. Při výběru místa, kde pracují, lidé váží hmotných a nehmotných výhod. V některých případech si člověk může vybrat práci, kterou pohrdá, ale zůstává kvůli vysokým hmatatelným přínosům. Jinak se lidé vzdali platů za finanční zprostředkování za milion dolarů, aby vykonávali nízko placenou humanitární práci, kterou milují. Nejlepších okolností je volba práce, která nabízí atraktivní hmotné a nehmotné výhody.
Jaký je v tom rozdíl
Hmatatelné přínosy jsou kvantifikovatelné a měřitelné. Oni jsou zvyklí vážit hodnotu práce. Tato hodnota je téměř vždy fiduciární. Hodnota přínosu závisí na dovednosti osoby. Lékaři například získají hmatatelnější přínos než pracovník rychlého stravování. Na druhé straně jsou nehmotné výhody mnohem těžší měřit kvůli jejich subjektivitě. Nehmotné výhody vyplývají z toho, jak se člověk cítí v práci. Spokojenost práce je hlavním ukazatelem nehmotného zisku.
Hmatatelné: finanční platba a přínosy
Hmatatelné výhody jsou ty, které společnost uvádí v kvantifikovatelné podobě. Takové výhody jsou obvykle smluvními položkami, jako je placené volno, náklady na pojištění, plat a podíl na zisku. Výpočet hmatatelných výhod a porovnání s hmotnými, které jiný podnik nabízí, je jednoduché měření. Když lidé poprvé začnou hledat práci, obvykle mají lepší představu o těchto hmatatelných výhodách než o nehmotných výhodách práce. Steve Pogorzelski, autor knih "Hledání držitelů: Příručka Monster o pronájmu a držení nejlepších zaměstnanců na světě", také doporučuje, aby korporace získaly hmatatelné výhody, jako jsou partnerství v posilovnách, aby přilákaly kvalitní kandidáty.
Nehmotný: spokojenost s prací
Nehmotné výhody zahrnují všechny kvalitativní výhody práce v organizaci. Například přátelští spolupracovníci, flexibilita a pozice, která odpovídá pracovní dovednosti, jsou nehmotným přínosem. Johanna Schlegelová, odborník na řízení lidského kapitálu a spisovatel pro prominentní webovou stránku uchazečů o zaměstnání, radí pracovníky, aby zhodnotili, jak se cítí v práci, kterou vykonali na konci dne. Měření míry angažovanosti a dohody s firemní kulturou jsou další způsoby, jak Schlegel doporučuje posoudit nehmotné přínosy plynoucí z práce.
Úvahy
Někteří pracovníci oceňují hmatatelné přínosy nad nehmotnými výhodami a naopak. Rozhodnutí týkající se zaměstnání obvykle závisí na situaci pracovníka. Otec, který si přeje zůstat doma se svými dětmi a telecommute, přináší prémii na nehmotné výhody a může být ochoten vzdát se vyšší plat. Dalším rozdílem těchto dvou přínosů je, že nehmotné výhody mohou časem vzrůst nebo klesat, zatímco hmatatelné přínosy zaměstnání mohou mít tendenci kolísat tolik. Pokud zaměstnanec pneumatiku opakovaně plní stejný úkol a nevidí známky pokroku, její nehmotné přínosy se sníží.
