Bez jasných firemních kritérií pro propagaci, rozhodnutí o tom, kdo se dostane do řad a kdy se může zdát arbitrální vůči ostatním pracovníkům. Oblíbenost, ať už je skutečná nebo vnímaná, má škodlivý vliv na morálku a produktivitu zaměstnanců, což vytváří rozpor mezi prací a managementem. Na druhou stranu, pokud má firma jasná kritéria, která stanoví, že se jedná o podporu zevnitř, může ve skutečnosti zvýšit produktivitu, neboť dělníkům poskytne jasný cíl usilovat.
Propagace kandidátského zdroje a firemní kultury
Propagační proces a zda jsou kandidáti považováni z vnějšku, má přímý vliv na vztah vedení s pracovníky v první linii. Některé společnosti vytvářejí kulturu intelektuálního elitářství. Společnosti to dělají tím, že ignorují manažerské kandidáty z nižších vrstev zaměstnanosti uvnitř společnosti ve prospěch náboru nových absolventů vysokých škol nebo vysokých škol. V ideálním případě by se společnost měla pokoušet vytvořit prostředí, které odměňuje jak dlouhodobý závazek, tak loajalitu, stejně jako vysokoškolské vzdělání výběrem kandidátů z obou původů. To může vyžadovat nějaké přidané investice do dovedností pracovníků prostřednictvím programů dalšího vzdělávání. Stanovení rámce propagačního kritéria bude vyžadovat pečlivé přehodnocení požadavků na pozici v porovnání s dostupnými kandidáty v rámci společnosti. V některých případech prostě neexistuje osoba s dovednostmi potřebnými pro obsazení nové pozice, v takovém případě je nutnost a přijatelnost externího pronájmu.
Předběžná posouzení výběru výběrového řízení
Před výběrem nejlepšího kandidáta se společnost musí rozhodnout, zda bude pozice pro grafy k dispozici nejprve pro interní propagaci nebo otevřít externí nabídky. Prostředky, které vyžadují jednoduché nebo středně pokročilé dovednosti, mohou být současně otevřeny konkurenčním žadatelům jak v organizaci, tak mimo ni, neboť takové pozice neprospívají zkušenostem ani vzdělání.
Výběr interního kandidáta na propagaci
Nejdůležitějším kritériem pro posouzení interního kandidáta je jeho závazek vůči organizaci spolu se spolehlivou produktivitou. Interní kandidát by však měl ještě předložit dotaz na lidské zdroje spolu se všemi aktualizacemi životopisu, zejména pokud jde o dodatečné vzdělávání získané v mimoškolních hodinách. Pokud se interní kandidát po zkušební krátkodobé propagační akci ukáže jako nevhodný, dovolte mu, aby se vrátil na své předchozí místo, pokud je to možné, a požádal o vnějšího kandidáta nebo jinou propagaci z domova.
Výběr externího kandidáta na místě interní propagace
Při hodnocení externího kandidáta je první věcí, na kterou se podíváme, životopis a průvodní dopis. Silný motivační dopis může naznačovat nadšení pro konkrétní konkrétní pozici, ale základní životopis je stejně důležitý, ne-li více. Při přezkoumávání životopisu externího kandidáta se snažte najít nesrovnalosti, jako jsou mezery v zaměstnání a nadměrné změny v kariéře, což může být červená vlajka. Zatímco externí kandidátské vzdělání je důležité, může mít větší smysl investovat peníze do výcviku věrného zaměstnance; nicméně, mít podobný hazard na outsider může být dlouhodobě hlupák.
