Přehledy výkonu zaměstnanců mohou být efektivními nástroji řízení nebo ztrátou času. Klíčem k úspěšné revizi výkonnosti je stanovení realistických, měřitelných cílů a sledování pokroku zaměstnanců během celého roku. Cílem je výsledek, kterým je nasměrováno pracovní úsilí zaměstnance. To je také účelem řízení výkonnosti zaměstnanců - řídit práci zaměstnanců k dosažení týmových, oddělení a organizačních cílů.
Kritéria S.M.A.R.T
V roce 1981 navrhl projektový manažer George T. Doran S.M.A.R.T. kritéria pro řízení projektů a v průběhu let odborníci v oblasti lidských zdrojů přijali kritéria pro stanovení cílů revize výkonnosti zaměstnanců. Podle tohoto modelu by měly být cíle zaměstnanců specifické (S), měřitelné (M), dosažitelné nebo dosažitelné (A), orientované na výsledky nebo relevantní (R) a časově specifické (T). S.M.A.R.T. model je výchozím bodem pro nastavení cílů revize výkonnosti zaměstnanců. Existují však i další faktory, které by měly být zahrnuty do procesu nastavení a řízení cílů, aby byly účinné.
Zapojení zaměstnanců
Lidé se nelíbí, aby jim bylo řečeno, co mají dělat. Zaměstnanci s větší pravděpodobností akceptují a pracují na dosažení cílů, pokud mají hlas v procesu nastavení cíle. Navíc většina zaměstnanců zná poznatky z jejich zaměstnání, včetně úkolů a překážek, které nejsou součástí oficiálního popisu práce. Zapojení zaměstnanců do procesu stanovení cílů je nezbytné pro úspěch.
Jako první krok by manažer měl svým zaměstnancům sdělit strategické cíle organizace spolu s cíli oddělení a týmu. Poté jim naučte, aby rozvinuli tři až pět cílů souvisejících s jejich prací a cíli týmu. Přezkoumejte cíle s pracovníkem v kontextu smlouvy S.M.A.R.T. kritéria.
Nezapomeňte nastavit časové rámce pro dosažení cílů. Například trenér by mohl mít za cíl výzkum, vývoj a pilotní testování hodinového přezkumného kurzu pro zdravotní sestry o správném postupu likvidace nebezpečného odpadu do 30. dubna 2010. Takový cíl by podpořil cíle organizace v oblasti ochrany zdraví a bezpečnosti jako požadavky na další vzdělávání zdravotních sester.
Cíle specifické pro danou práci
Cíle specifické pro danou úlohu jsou spojeny s úkoly přiřazenými k danému pozici. Popisy práce popisují úkoly, které mají být provedeny, ale často nedefinují opatření týkající se kvality a množství.
Například popis útvaru recepce může uvést, že osoba odpovídá na všechny příchozí hovory. Cílem výkonnosti pro tuto pozici by bylo, že všechny příchozí hovory budou zodpovězeny ve třech zazvoněních 99% času a recepční dosáhne této sazby do 30. června 2010 a bude ji udržovat po celý rok.
Cíle vývoje zaměstnanců
Popisy práce mohou být také užitečné při stanovení cílů rozvoje zaměstnanců. Například zpracovatel nároků, jenž zpracovává tvrzení vlastníka domů, může mít za cíl seznámit se s novým procesem reklamací motocyklů a do 31. října 2010 dosáhnout 95% míry přesnosti.
Sledování a rozpoznání pokroku
Manažeři by měli sledovat pokrok zaměstnanců při plnění svých cílů po celý rok. Zaměstnanci potřebují vědět, jak dělají při dosahování svých cílů. To zahrnuje oslavu pokroku a koučování zaměstnanců při výskytu problémů. Navíc, jak se mění obchodní potřeby, cíle zaměstnanců mohou být zastaralé a musí být revidovány tak, aby odrážely měnící se potřeby podniku.
