Ve světě podnikání existují dvě obecné organizační struktury přizpůsobené individuálním reálným scénářům. První z nich je tradiční hierarchie shora dolů. Druhým, méně obvyklým v západním světě, je kooperativní model založený na rovnostářském, decentralizovaném přístupu k moci. V zdánlivě nelogické dichotomii se západní svět, který se pyšní svou politickou základnou demokracie, nejčastěji využívá centralizovanou formu podnikatelského vedení, která působí v ostrém kontrastu s demokratickými ideály.
Silné a slabé stránky tradičních shora dolů
Tradiční struktury shora dolů nabízejí výhodu v krátkodobých místních obchodních rozhodnutích, kdy vysoce kvalifikovaný jedinec může efektivně řídit tok práce.Vzhledem k tomu, že organizační struktury shora dolů narůstají, správa se stává obtížnějším úkolem, který nakonec vyžaduje, aby osoby na vyšší úrovni velení rozšiřovaly střední management, aby delegovaly úkoly. Jednou z hlavních předností systému shora dolů je jeho schopnost zachovat a předávat obchodní vizi nadaných vůdců. Jednou z nedostatků tradiční struktury shora dolů je, že střední management může nakonec růst poměrně velký a spotřebovat značnou část příjmů. V strukturách shora dolů se někdy schopnosti a potenciál pracovníků s nízkou úrovní nevyužívají nebo nepovšimnou, protože se důraz kladou na přísná pravidla spíše než na kreativní myšlení.
Silné a slabé stránky družstev
Družstva jsou obchodní organizace, které sdílejí vlastnictví mezi zúčastněnými členy. Členové družstva jsou buď zcela rovnocenní, nebo mají zřetelnou úroveň řízení, přičemž většina je samo-řízených zaměstnanců a týmů. Jednou z klíčových výhod družstevního obchodního modelu je to, že zaměstnanci mají vyšší pravděpodobnost, že budou samočinně propojeni, což znamená, že nebudou vyžadovat tolik středního managementu, aby dosáhli stejných konečných výsledků. Družstva také mají tendenci mít přímý systém sdílení zisku, i když míra sdílení zisku se liší; v ideálním družstvu pro sdílení zisku jsou pracovníci vysoce motivováni tím, že získává mimořádný potenciál, který přichází spolu s úspěšným vlastním směrem. Nevýhodou družstev je skutečnost, že pro ně může být obtížné rychle reagovat na měnící se situace, neboť většina organizačních změn bude muset být provedena hlasováním rakouským procesem, aby byla většinou ratifikována před realizací.
Vliv vedoucích stylů na organizační sílu a strukturu
Vedoucí, kteří chtějí lépe se integrovat do nové společnosti, musí identifikovat stávající organizační strukturu společnosti a identifikovat svůj osobní styl vedení. Vedoucí, kteří zjistí, že jejich osobní styly vedení nejsou v souladu s obecnou strukturou organizace, nejsou nutně neslučitelné s vlastní organizací. například úředníci z řad shora dolů mohou sloužit jako pomocní lídři výborů v rámci družstev. Naopak, představitelé, kteří dávají přednost konsenzu, mohou dobře pracovat v odděleních organizací shora dolů, kde mírnější přístup vede k lepší interakci řízení zaměstnanců, jako jsou lidské zdroje.
Jak řešit slabé stránky organizačního modelu ovlivňuje ziskovost
Řešení nedostatků organizační struktury může mít zřejmě mírný negativní dopad na celkový zisk; skutečné náklady výborů pro analýzu problémů a opatření přijatá na základě doporučení komise se však plně neshodují s hodnotou krize, kterou odvrátila. Jedním příkladem může být organizace se silným centralizovaným vedením, které rozhodne, že potřebuje vytvořit novou pozici regionálního manažera, což nakonec povede k větší odpovědnosti na místní úrovni, a tím k většímu dodržování organizačních pokynů pro pracovníky středního stupně; tento výsledek by měl teoreticky pozitivně ovlivnit výdělky. Dalším příkladem toho, jak řešení organizačních nedostatků ovlivňuje zisk, by byla družstevní organizace, která určí potřebu a hlasování dozorčího výboru, aby identifikoval a disciploval členy, kteří činí špatná rozhodnutí, která poškozují ziskovost společnosti. to snižuje negativní vedlejší účinky obecného nedostatku regulace, se kterým se setkává s družstevní organizací.
