Většina organizací, včetně vládních agentur, má načrtnutý proces výběru a výběru. Pokyny jsou zdokumentovány a spravovány lidskými zdroji, kteří podle toho dohlížejí na proces. To zajišťuje, že proces výběru je přísně dodržován najímáním manažerů. Správa zásad a postupů pro nábor a výběr umožňuje společnosti najít nejlepšího kandidáta na jakoukoli pozici v rámci své organizace a také podporuje možnosti růstu pro zaměstnance.
Typy náboru a výběru
Ve většině organizací nábor a výběr využívá několik odbytišť: interně, externě nebo interní propagační výběr. Ve většině případů společnost umožní současným zaměstnancům, aby se ucházeli o pozici před tím, než budou pozici externě přidělena.
Interní nábor
Když se pozice v organizaci otevře, je obvykle zveřejněna na intranetu společnosti a ve společných prostorech, jako jsou kavárny, místnosti pro přestávky a informační oddělení. Pokud má zaměstnanec zájem o pozici, je obvykle požadována, aby prošla obdobným procesem jako externím kandidátem. Zaměstnanec předloží její životopis a přiložený dopis k lidským zdrojům, a pokud je kvalifikovaná, bude zaměstnanec naplánován na pohovor s lidskými zdroji a manažerem náboru.
Externí nábor
Není-li pro otevřenou pozici vybrána žádná interní kandidátka, společnost zaujme pozici externě na pracovních místech na internetu, v místních novinách a požádá své zaměstnance o postoupení. Ve většině případů jsou zavedeny programy pro referování zaměstnanců a pokud zaměstnanec odkazuje na externího kandidáta, který je najat, obdrží zaměstnance hotovostní bonus. Lidské zdroje budou zobrazovat životopisy uchazečů, kteří se ucházejí o zaměstnání, a zvolit životopisy, které jsou pro danou pozici kvalifikované.
Metody výběru
Poté, co organizace vybírá kandidáty, kteří jsou pro danou pozici kvalifikovaní, obvykle je kontaktuje pro rozhovory a testování. Rozhovor a testování jsou určeny pokyny a postupy společnosti. Ve většině případů jsou vybráni někteří kandidáti, kteří budou vyzváni k telefonnímu rozhovoru s lidskými zdroji a požádáni, aby provedli hodnocení. Posuzování může zahrnovat osobnost, odbornou způsobilost nebo akademické posouzení v závislosti na požadavcích na pozici.
Většina organizací bude vyžadovat, aby interní kandidáti prošli požadovanými hodnoceními a rozhovory, a to i tehdy, kdyby byli požádáni, aby tyto hodnocení přijali, když byli původně najati.
Po počátečních obrazovkách a hodnoceních telefonů jsou kandidáti vybráni k pohovoru s manažery přijímání a lidskými zdroji. Ve většině případů se kandidáti budou muset setkat s několika členy útvaru, v nichž budou pracovat, a mohou zahrnovat manažery, vrstevníky a zaměstnance, na které kandidát dohlíží. Tím je zajištěno, že kandidát bude vhodný pro organizaci a oddělení, ve které bude pracovat. Ve většině případů budou kandidáti vráceni k dalším pohovorům, neboť náborový tým zúží svůj výběr.
Náborový tým se pak setká a rozhodne se kolektivně o tom, který kandidát by chtěl najmout. Normálně se lidské zdroje kontaktují s kandidátem a udělají slovní nabídku.
Další náhled
Proces výběru a výběru může trvat několik týdnů nebo měsíců, což může být pro uchazeče, který se uchází o pozici, frustrující. Přestože proces může trvat určitou dobu, zajistí, že bude přijat správný kandidát. To je pro mnohé společnosti důležité, protože nábor a školení nových zaměstnanců může být nákladné. Většina nákladů na nábor a školení organizace může v závislosti na pozici průměrné částky 7 000 až 30 000 USD pro každého nového zaměstnance. Další pokyny jsou zavedeny pro uchovávání zaměstnanců.
