"Wall Street Journal" uvádí, že asi třetina nových vedoucích pracovníků v oblasti lidských zdrojů pochází z oblasti mimo oblast, což odráží "vnímání, že někteří tradiční pracovníci v oblasti lidských zdrojů postrádají hluboké pochopení obchodních a finančních otázek, které generální ředitelé stále více chtějí." Tradiční úloha HR ocenila technické znalosti se zaměřením na úkoly a funkční operace. Tato role prošla mnoha změnami a nyní se očekává, že personální ředitelé budou strategickými, proaktivními řídícími partnery, v ostrém kontrastu s tradičními očekáváními této pozice.
Přehled: Změny tradiční HR role
Tradiční odborný personál by měl být technickým odborníkem s hlubokou znalostí o kompenzačních a benefitových postupech. HR tradičně diktoval "pravidla" a říkal manažerům, co bylo a nebylo povoleno, založené na zásadách a postupech. Nové očekávání v oblasti lidských zdrojů jsou pro oddělení více participativní, poskytují doporučení založená na technických a právních odbornostech a aktivně vedou strategické poslání společnosti. Zatímco tradiční roli HR bylo zajistit stabilitu a konzistenci, nový HR profesionál je povinen postavit organizaci na neustálý růst a změnu.
Zaměstnanec advokát vs. strategický zástupce vedení
Tradiční personální personál působil jako obhájce zaměstnanců a reagoval pasivně na obavy zaměstnanců o technických otázkách, jako jsou pravidla a předpisy. Tradiční interakce HR s managementem často zahrnovaly interpretace pravidel správců, které se zabývaly stížnostmi zaměstnanců, když se nevyskytla správná praxe a říkali manažerům, jak uplatňovat zásady a postupy. Tradiční roli nezahrnovala zapojení výkonných pracovníků do strategického provozu organizace. Na rozdíl od toho je moderní profesionální personál povinen působit jako strategický manažer, spíše než být mezi manažerem a zaměstnanci. Přestože HR musí nadále udržovat technické znalosti, měly by být tyto znalosti použity k utváření strategií organizačního rozvoje a rozvoji konkurenční výhody pro společnost.
Reaktivní vs. Proaktivní
Zatímco tradiční HR profesionál reagoval na změnu, nový model HR musí řídit změnu od samého počátku. Tradiční přístup v oblasti lidských zdrojů by reagoval na každou individuální žádost o nábor konkrétní pozice, umisťování reklam podle požadavků manažera a zpracování žádostí. Nový přístup by měl navrhnout a utvářet pracovní síly, identifikovat operační potřeby a rozšiřovat úsilí, v němž bude talent potřebovat, rozvíjet komplexní plány na nábor a talent management a rozvíjet celkový profil klasifikace společnosti tak, aby co nejlépe reagoval na strategické iniciativy.
"Soft" dovednosti vs. měřitelná návratnost investic
Tradiční personální personál obecně nebyl povinen prokázat dopad oddělení na dolní hranici organizace a obvykle považoval zaměstnance za náklady spíše než za aktiva. V uplynulých letech potřebovala HR prokázat návratnost investic a způsoby, jakými konkrétní postupy v oblasti lidských zdrojů přinášejí organizaci hodnotu. Tradiční pracovníci v oblasti lidských zdrojů měřili kvalitativní a subjektivní odpovědi na otázky morálky zaměstnanců, zatímco moderní přístup v oblasti lidských zdrojů vyžaduje, aby morálka byla měřitelná v kvantifikovatelných podmínkách, jako je například snížený obrat a snižování stížností na odškodnění pracovníků.
