Kdo drží sílu v rámci vašeho malého podniku? Na všech úrovních organizační struktury mají vedoucí představitelé pravomoc nad určitými aspekty společnosti. Generální ředitel má například pravomoc strategicky vést podnik. Správce má pravomoc rozvíjet plány pro podnikání. Vedoucí má pravomoc provádět tyto plány se svým týmem. Vedení je úzce propojeno s výkonem v podnikovém prostředí.
Odkud pochází ta síla? Bertram Raven a John French, americkí sociologové, představili v roce 1959 pět odlišných zdrojů energie ve své orientační studii: odměnou sílu, donucovací sílu, legitimní moc, odbornou moc a referentní sílu. Na rozdíl od teorií o vedení, které se zaměřují na formu vedení, které by osoba, která má k moci, měla nabízet, jako je vedení založené na hodnotách nebo etické vedení, se tato studie zaměřila na základ nebo zdroj moci vůdce.
Zdroje řídícího výkonu
Podle Ravena a Francouze jsou zdroje řídící moci spojeny s vnímáním postojů a vlastností vůdců. Tyto vnímání ovlivňují moc vůdce a jeho schopnost vést. To znamená, že síla nepochází jen ze skutečné role vůdce v rámci organizace, ale je stejně vycházející z přesvědčení stoupenců. Pokud následovníci vidí hodnotu v osobě jako vůdce, i když nejsou ve skutečném postavení moci, tato osoba bude mít větší sílu než někdo, kdo má hierarchický status, ale žádný respekt od následovníků.
Sociologové kategorizovali pět zdrojů moci do dvou oblastí; poziční moc, která je spojena s postavením vůdce v organizaci a zahrnuje odměnu, donucovací a legitimní pravomoci; a osobní moc, která souvisí s vnitřními vlastnostmi vůdce, a odkazuje na odborné a referentní pravomoci.
Různé druhy energie se vzájemně nevylučují a lze je kombinovat. Například někdo může mít jak odměnu, tak výkon. Jedna síla může také vést k další síle, jako je odborná síla vedoucí k podpoře získání legitimní moci.
Oceňování odměny
Pozicová síla vychází z myšlenky, že pokud budou zaměstnanci dělat svou práci dobře, budou odměněni vedoucím. Předpokládá se, že jako společnost lidé mají tendenci dělat věci ostatním, pokud na oplátku získávají něco. Odměny mohou přicházet ve formě zvýšení platů, bonusů, dalších placených dní dovolené, organizačních ocenění, propagací a komplimentů. V rámci podnikatelského prostředí může být tento zdroj energie použit k tomu, aby motivoval zaměstnance, aby přešli nad rámec svých povinností. Vedoucí pracovníci v rámci podniku, kteří mají odměnu, mohou využít výkonnost svých následovníků.
Zatímco odměna moci může být jedním z nejvíce motivačních zdrojů moci, problémy mohou také vzniknout díky využívání pobídek. Někdy nabízená odměna neposkytuje dostatečně jinou hodnotu, jako je bonus, který je pouze nominální. V důsledku toho je síla vůdce oslabena. Často musí být odměny větší a lepší než předcházející čas, aby přinutili zaměstnance jednat. Pokud je podáván příliš často, odměny mohou ztratit svou účinnost. Také, pokud jsou odměny rozdávány nepříznivě, například zaměstnancům, kteří je nemusí nutně zasloužit, mohou poškodit morálku společnosti a způsobit, že zaměstnanci snižují produktivitu.
Strach z donucovací moci
Nucená moc, další postojová moc, je založena na myšlence, že vůdce může potrestat ty, kteří neposlouchají jeho pokyny. Tento zdroj moci je používán k prosazování určitých pravidel v rámci organizace přísným způsobem, který děsí lidi, aby se poslouchali, aby se vyhnuli trestu. Hrozby, které se často používají ve společnostech, které se spoléhají na donucovací moc, zahrnují snížení platů, škrty ve dnech dovolené a ukončení. Optimální využití tohoto zdroje energie může vést k lepšímu výkonu zaměstnanců, což zajistí, že se budou snažit lépe pracovat.
Nucená moc vyžaduje, aby zaměstnanci byli v souladu s pravidly vůdce. Někdy může být tento zdroj moci zneužit, což vede k problémům na pracovišti. Vedoucí představitelé, kteří jsou závislí na tomto typu moci, často ztrácejí úctu svých podřízených kvůli tomu, že používají neustálé hrozby. Nucená moc může vést k nespokojenosti v práci a vytváří nevítaný a neproduktivní kulturu na pracovišti.
Použití legitimní energie
Poslední polohová moc, legitimní moc je založena na skutečné pozici vůdce v rámci hierarchie společnosti. Vychází z myšlenky, že zaměstnanci přijmou přání vůdce kvůli jejímu názvu a místu v podnikání. Výsledkem je, že tento zdroj moci umožňuje vedoucímu dát svým podřízeným příkazy, přezkoumávat jejich práci a poskytovat pokyny a zpětnou vazbu.
Aby vůdce získal úctu svých zaměstnanců v rámci organizace, je důležité, aby měla zkušenosti, vzdělání a odborné znalosti, aby získala svůj titul. Pokud tomu tak není, mohou zaměstnanci zpochybnit její legitimitu a ona může ztratit její zdroj moci, protože její stoupenci ji již nevnímají jako legitimní. Legitimní moc může také být ztracena, pokud vůdce již nemá tento konkrétní titul. Například, pokud vůdce byl marketingovým manažerem v podnikání a měl legitimní moc, mohla by ztratit toto vnímání legitimity, kdyby ve společnosti převzala jinou roli. Kdyby byla např. Snížena, nebyla by už viděna jako osoba s legitimní mocí. Vzhledem k tomu, že tento typ moci je s touto funkcí skutečně spojen, je často považován za slabý způsob, jak přesvědčit a motivovat zaměstnance.
Respektování odborného napájení
Část osobní výkonové kategorie, odborná moc je založena na myšlence, že vedoucí má v rámci organizace vynikající odborné znalosti a znalosti. V tomto případě vůdce nemusí nutně držet vedoucí titul; může mít sílu založenou pouze na svých znalostech. Lidé, kteří mají jedinečné specializace nebo prováděli rozsáhlý výzkum v určitých aspektech podnikání, jsou pro společnost cenné. S tímto druhem odborných znalostí někdo s odbornou mocí přesvědčuje zaměstnance, deleguje úkoly a prosazuje pokyny. Často lidé s odbornou mocí mají respekt a obdiv svých spolupracovníků.
Tím, že strategicky nabízí své znalosti a zkušenosti společnosti, může být pro organizaci nezbytná osoba s odbornou mocí. To může vést k propagačním akcím, kdy se odborná síla může stát legitimní mocí. Zaměstnanci s odbornou mocí mohou hledat i další organizace, které chtějí využít své znalosti a zkušenosti pro své podnikání.
Obdivování výkonu referentů
Referenční síla, další část osobní výkonové kategorie, je založena na osobnosti, kouzlu a likviditě vůdce. Spolu s jinými zdroji moci je užitečným zdrojem moci v řízení. A osoba s referentní mocí ani nemusí být v pozici autority ovlivňovat ostatní. Jejich zdroj energie je uvnitř sebe. Manažer s referentní mocí má silné vztahy se zaměstnanci. Stejně tak zaměstnanci s referentní mocí dobře spolupracují s ostatními zaměstnanci a mohou mít úzké vazby na lidi na vedoucích pozicích. Oni jsou často přístupné a získat respekt od svých spolupracovníků. Navíc jsou vztaženy k mnoha různým druhům lidí a jsou považovány za zaměstnance role.
Vzhledem k tomu, že lidé s referentní mocí, manažery a jiným způsobem mají značný vliv na ostatní v rámci společnosti, mají na ramenou velkou zodpovědnost. Zatímco mnoho lidí může tuto povinnost zvládnout, někteří lidé se mohou ztratit a využít toho, kolik jiní jim důvěřují.
