Politiky řízení kariéry pomáhají definovat příležitosti pro zaměstnance, aby rozvíjeli dovednosti a znalosti potřebné k tomu, aby převzali větší odpovědnost, přešli do vedení nebo získali novou roli. Specifikováním zdrojů, vytvářením odpovědnosti a vedením záznamů vytvářejí pracovníci v oblasti lidských zdrojů spravedlivé a spravedlivé prostředí pro všechny zaměstnance. Vedle použití tipů a technik poskytovaných jejich firmou mohou zaměstnanci využívat nástroje publikované Úřadem pro personální management v USA, které zajišťují plánování kariéry, hodnocení a řízení.
Odpovědnosti
Zavedením politiky řízení kariéry personální pracovníci v oblasti lidských zdrojů vymezují roli a povinnosti zaměstnance, manažera a společnosti. Zaměstnanci obvykle berou osobní odpovědnost za řízení své kariéry, hledání zpětné vazby, posuzování vlastních silných a slabých stránek a využívání výcviku, který jim jsou k dispozici. Manažeři se obvykle zavazují, že najdou nejlepší pracovníky a zajistí, aby zaměstnanci měli správné dovednosti a materiály pro dokončení své práce. Manažeři sdělují strategické cíle společnosti a kritéria měření výkonnosti na začátku každého roku, takže zaměstnanci vědí, jak bude jejich výkon měřen. Kromě toho je společnost zodpovědná za zajištění bezpečného prostředí pro práci zaměstnanců.
Příležitosti
Personální politika personálních dokumentů týkající se pracovních příležitostí dodržovat zákonné požadavky, jako jsou zákony o rovnosti pracovních příležitostí, a podporovat pracovní spokojenost a morálku zaměstnanců. Zaměstnáním, výcvikem a udržováním různorodé pracovní síly si podniky obvykle udržují konkurenční výhodu. Zaměstnavatelé se obvykle zavazují, že budou poskytovat možnosti kariérního postupu v rámci společnosti a pověřit zaměstnance, aby vypadli uvnitř společnosti pro vlastní růst a rozvoj. Zaměstnanci, kteří uchovávají aktualizovaný životopis s lidskými zdroji, se například mohou kvalifikovat na promo akce nebo převody po nejméně dvou letech ve své současné funkci. V případě, že společnost nemá dostatek možností nebo zaměstnanec není způsobilý k tomu, aby byl zařazen do funkce podle popisu zaměstnání, většina zaměstnavatelů bude vyžadovat nejméně dva týdny předem jako profesionální zdvořilost, pokud zaměstnanec plánuje využít příležitostí jinde.
Typy rozvoje kariéry
Politiky řízení kariéry popisují typy kariérních kroků, které jsou k dispozici zaměstnancům. Například boční pohyb označuje příležitost k práci na stejné úrovni, ale v jiném oddělení nebo místě. Vertikální pohyb poskytuje zaměstnancům podporu na roli v řízení nebo poradenství založenou na jejím výkonu. Přemístění zaměstnance směřuje na úroveň založenou na špatném výkonu nebo restrukturalizaci v rámci společnosti. Kromě toho poskytuje mentorům příležitost, aby se zaměstnanci mohli naučit nové dovednosti a znalosti, například od více zkušených vedoucích pracovníků společnosti, a zároveň pokračovat v plnění úkolů a povinností souvisejících s jejím současným zaměstnáním.
Soukromí
Oddělení lidských zdrojů obvykle používají složité softwarové systémy a komplexní databáze pro správu personálních záznamů. Tím, že tvrdí, že vynaloží veškeré úsilí na ochranu informací o zaměstnancích, jako jsou čísla sociálního zabezpečení, výsledky zkoušek a další osobní údaje, pomáhají zajistit soukromí. Zaměstnanci se zavazují udržovat bezpečnost tím, že pravidelně provádějí vlastní akce, jako je například změna hesel a odhlášení na sdílených počítačích.
