Týmové aktivity se pohybují od neslavného "pádu důvěry" až po celý den práce s vrstevníky, aby zjistili, jak jednotlivé styly práce brání soudržnosti týmů nebo přispívají k jejich soudržnosti. Pokud jste konzultant, můžete dostat základní scénář a požádat o vypracování návrhu na školení o budování týmu, který splní cíle, které klient zoufale potřebuje k udržení pozitivních a spolupracujících pracovních vztahů mezi zaměstnanci. Stejný přístup může být použit při psaní návrhu pro váš vlastní vedoucí tým, aby zvážil vlastní školení v oblasti budování týmu. Pro dobře sestavený návrh nejprve vyhodnoťte potřebu; identifikujte své zdroje; odhadovat náklady a odůvodnit výdaje; popište výsledky; a předložit přiměřený časový rámec.
Krok první: Posoudit potřebu
Předtím, než můžete rozumně navrhnout jakýkoli druh výcviku a vývoje zaměstnanců, musíte nejdříve popsat jejich potřebu nebo provést posouzení potřeb. Pokud vaše organizace dokončila průzkum, kdy zaměstnanci poskytli zpětnou vazbu ohledně budování týmu, mohou výsledky průzkumu obsahovat cenné informace pro sestavení výkazu potřeb. V případě, že nemáte přístup k údajům, které prokazují potřebu školení pro budování týmu, můžete poskytnout neoficiální odkazy. Například popište nedávný týmový projekt, který by mohl být obrovský úspěch, pokud členové týmu spolupracovali na dosažení cíle projektu.
Druhý krok: Identifikujte zdroje
Organizace s plně personálně obsazenými nebo multifunkčními odděleními personálního oddělení mohou mít již k dispozici vnitřní zdroje pro školení v oblasti budování týmu. V takovém případě diskutujte ve svém návrhu jakékoliv předchozí školení pro budování týmu a pracovníka personálního oddělení, který provedl školení. Pokud používáte externí zdroj, uveďte odkazy od předchozích klientů tohoto odborníka na školení v oblasti budování týmu. Poskytněte informace o školitelích, včetně specializace v určitých průmyslových odvětvích a osvědčení jiných organizací, které využily svých odborných znalostí.
Krok třetí: odhalte cenu
Ať už používáte interní zdroje pro školení zaměřené na budování týmu nebo zapojení služeb trenéra pro vývoj týmů, stojí za to poskytnout školení. Náklady na interní zdroje, jako je váš trenér personálního oddělení, budou pravděpodobně mnohem menší než externí konzultant, ale je vždy moudré poskytnout náklady na to, aby trenér týmu mohl vyvíjet a připravit se na trénink. Takto odhadujete hodnotu investice společnosti. Odůvodňování nákladů na použití externího konzultanta nebo trenéra by mohlo být efektivnější, pokud se podíváte na náklady na jednoho účastníka. Například pokud externí konzultant bude účtovat vaší společnosti 2 000 dolarů za účelem poskytnutí čtyřhodinového tréninku pro 10 účastníků, vaše cena za osobu je 200 Kč. Tato metoda použití nákladů na účastníka je také užitečná, pokud vaše organizace každoročně rozděluje určitou částku na výcvik na jednoho zaměstnance.
Krok č. 4: Vyrovnat náklad
Očekávejte, že chcete provést nějaký výzkum, pokud chcete poskytnout přesvědčivé důvody, proč by vaše společnost měla investovat do výcviku budování týmu. Odhad návratnosti investic nebo návratnosti investic do vzdělávání, který se zaměřuje na soft skills a na vytváření pracovního prostředí ve spolupráci, může být ve většině případů obtížné. Nicméně, pokud měříte před a po produktivity v pracovním prostředí, jako je například výrobna, může být výpočet návratnosti investic jednodušší. Ale stále nemůžete poskytovat přesné výhledy na návratnost investic a tam budete muset zkoumat, jak může školení zlepšit takové faktory, jako je angažovanost zaměstnanců, motivace a spokojenost s prací. Zde je také třeba stanovit měřitelné cíle pro další část vašeho návrhu.
Krok 5: Seznam cílů a výsledků
Podstatnou částí vašeho návrhu je to, co doufáte, že dosáhnete tréninkem v oblasti budování týmu. Můžete například napsat:
"Cílem teambuildingového školení pro desetičlenný skladový tým je rozpoznat silné stránky jednotlivých členů týmu a nalézt oblasti pro zlepšení, takže výsledkem je soudržná pracovní skupina spolupracující."
Jedná se o skvělý cíl, ale obsahuje i něco měřitelného, takže můžete skutečně určit návratnost investic, když je trénink dokončen. Uvažujte o využití cílů SMART - specifické, měřitelné, dosažitelné, relevantní a včasné. Příklad cíle SMART je:
"Do pěti dnů po dokončení školení o budování týmu bude oddělení skladů spolupracovat s personálním oddělením, aby zrevidovalo všechny své popisy práce. Členové týmu sestaví kromě svých specifických povinností popis svých individuálních dovedností, schopností a zájmů a úkoly na denní a týdenní úrovni. Popisy pracovních úkolů a popisy úkolů a dovedností členů týmu pak budou použity k určení, zda jsou pozice skladu správně přizpůsobena provozovateli."
Krok šest: Určete časový rámec
Vyčlenit čas na celý tým, který může trénovat, může být náročný, ale pokud jsou cíle a výsledky důležité pro udržení výkonnosti týmu, určitě to uveďte v návrhu. Zvažte doporučení několika denních nebo dvouhodinových tréninkových setkání, abyste zajistili, že tým ještě bude mít čas dělat svou vlastní práci. Zkontrolujte kalendář společnosti, abyste se ujistili, že nenavrhujete školení, které by narušilo sezónní výkyvy v podnikání. Pokud jsou k dispozici kalendáře dovolené, poraďte se s nimi také, abyste zjistili, kdy je možné, aby se zaměstnanci zúčastnili plánované školení.
