Od Velké hospodářské krize se uskutečnilo mnoho studií, hypotéz a teorií o tématu lidské motivace. Prvním svého druhu, který měl být aplikován na pracovní sílu, byla Maslowova hierarchie potřeb, která je teorií, která je stále obsažena v dnešních manažerských učebnicích. Pozdější teorie se přímo zabývaly vztahem mezi manažerem a zaměstnancem - zdůrazňovaly vlivné faktory, které manažeři mohou chápat své podřízené. Motivační síly, jako jsou peníze, životní prostředí, kulturní hodnoty, síla a odměny, jsou ústředním bodem novějších teorií.
Hierarchie potřeb
Koncem třicátých let Abraham Maslow, profesor psychologie na Brandeisově univerzitě, začal pohovořit s jeho subjekty na základě svých potřeb. V roce 1943 publikoval hierarchii potřeb. Jeho práce ilustrovala v pyramidové formaci pět kategorií lidských potřeb, od fyziologické až po sebeaktualizaci. Fyziologické potřeby jsou základní potraviny, voda a přístřeší. Jakmile jsou tyto základní potřeby splněny, jednotlivci usilují o plnění dalších potřeb v hierarchickém pořádku: bezpečnosti, lásce a vztazích, sebeúcty, až do konečného sebeaktualizace. Mimochodem, jeho teorie také uvádí, že jakmile je dosažena každá úroveň potřeb, její hodnota se zmenšuje, protože jednotlivec se neustále snaží dosáhnout další úrovně. Maslowova teorie byla první takového druhu, který se aplikoval na podnikání, protože snahy zaměstnanců o sebeaktualizaci se v dnešní manažerské praxi používají k jejich motivování.
Teorie motivace-hygieny
Teorie Frederika Herzberga diskutuje o základních podmínkách, které lidé potřebují na pracovišti, a svádí je proti tomu, co potřebují k výkonu. Hygiena, jak je diskutována psychologem, se týká všech faktorů, které se vztahují k každodenní situaci, jako jsou vztahy s nadřízenými a spolupracovníky, plat, pracovní podmínky a politiky. Uvádí, že pokud nejsou splněny hygienické faktory, povede to k nespokojenosti, nikoli ke skutečné motivaci. Například pokud zaměstnanec není spokojen s politikou společnosti, nebude se na pracovišti spokojeně - což by mohlo skutečně snížit pracovní výkon. Zvyšování produktivity zaměstnanců je výsledkem uznání, odpovědnosti, zodpovědnosti a růstu. Pokud tyto prvky nejsou zřejmé v pracovní funkci, pracovníci se nebudou snažit uspět.
Teorie vyučovaných potřeb
Teorie učených potřeb je jednou z mála motivačních teorií, která berou v úvahu kulturu dělníků. V roce 1961 navrhl David McClelland, psychologický teoretik, teorii o tom, že jednotlivec hodnotí jednu ze tří základních potřeb - moc, příslušnost a úspěch - kvůli kulturním vlivům. Jeden pracovník by mohl potřebovat ovládat své vlastní prostředí, a tak usilovat o získání moci nad ním. Mohlo by být nezbytné, aby jiný zaměstnanec vytvořil vztahy s dalšími členy projektového týmu a že její potřeba partnerství pomáhá řídit její produktivitu. Nebo požadavek na uznání nebo notářství za práci týkající se projektu může motivovat jiného pracovníka, aby uspěl. Podle této teorie musí manažer posoudit, která ze tří motivací se řídí jednotlivci, kterými řídí, maximalizovat produktivitu dělníků.
Teorie očekávání
Victor Vroom, obchodní profesor na Yale School of Management, vyvinul teorii očekávání v roce 1964, který byl později novelizován teorií Lymana Portera a Edwarda Lawlera v roce 1968. Vroom teorie uvádí, že motivace zaměstnanců je produktem tří faktorů: valence (snaha zaměstnance dosáhnout cíle), očekávání (důvěra zaměstnance v dokončení úkolů) a nástroj (věrohodnost zaměstnance, že po dokončení bude odměna). Teorie naznačuje, že nedostatek důvěry, touhy či odměny by mohl vést ke snížení produktivity. Porterova a Lawlerova teorie tuto teorii dělají krok dále tím, že kategorizují dva typy odměn: vnitřní a vnější. Vlastní odměny jsou vnitřní spokojenost nebo smysl pro úspěchy, které zaměstnanec cítí při dokončení projektu, zatímco vnějšími odměnami jsou vnější formy, jako například odměna, ceny nebo propagace, kterou obdržíte za dobře vykonanou práci - což může vést k nárůstu produktivita.
