Organizační kultura je osobnost organizace - "způsob, jakým se věci dělají". Je definována jako neformální hodnoty, normy a přesvědčení, které řídí, jak se jedince a skupiny vzájemně a navzájem ovlivňují. Organizační kultura je silná, když existuje vysoký společný závazek k základním hodnotám a slabý, když je kontrola prováděna prostřednictvím administrativních příkazů. Organizační kultury slouží dvěma důležitým funkcím: vnější adaptaci a vnitřní integrace.
Externí přizpůsobení
Ve své knize "Organizační kultura a vedení" profesor Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein načrtl pět prvků: První je mise. V silné kultuře se skupiny odhodlávají posílit a posílit strategii společnosti v oblasti konkurenčního prostředí a dalších vnějších sil. Druhým a třetím prvkem jsou cíle a prostředky. Cíle jsou odvozeny z poslání, ale jsou konkrétnější. Například posláním společnosti může být získání podílu na trhu, avšak cíle by zahrnovaly konkrétní procentní podíly a rozvrhy. Třetím prvkem jsou prostředky k dosažení cílů, včetně specializace práce, systémů odměňování a organizační struktury. Konsensus o prostředcích vede k méně trávovým válkám. Čtvrtým a pátým prvkem jsou měření a korekce. S využitím tvrdých údajů (např. Účetních výkazů) a prostřednictvím interních a externích konzultací se výkon společnosti měří vzhledem k jejímu poslání tak, aby bylo možné přijmout nápravná opatření k řešení nedostatků. Oprava je postupným procesem změny kultury tím, že se řídí vnitřní odpor a budování konsenzu.
Interní integrace
Organizační kultura také hraje důležitou roli v interní integraci. Podle Scheina existuje šest klíčových prvků pro integraci jednotlivců a skupin: První je společný jazyk. Pro efektivní komunikaci členové skupiny vyvíjejí společný soubor akcí a slov. Druhým prvkem jsou skupinové hranice - mělo by existovat shoda o tom, kdo je nebo není členem. Vedení může formálně stanovit tyto hranice, ale skupina je ratifikuje. V zralé organizaci může člověk patřit do několika skupin a pro každou skupinu převede přechod z outsidery na insider. Třetím prvkem je rozdělení moci a postavení, což je proces, kterým se řídí, jak je energie získávána a jak se vypořádat s autoritou a vrstevníky. Čtvrtým prvkem je rozvoj přátelství, norem a zvyků uvnitř skupin. Pátým prvkem je systém odměn a trestů za poslušnost a neuposlechnutí pravidel. Šestý prvek spočívá v tom, že skupiny mají způsoby - pomocí náboženství, ideologie, přesvědčení a mýtů - vysvětlovat nevysvětlitelné, jako je prudká změna obchodních podmínek, tragická nehoda nebo přírodní katastrofa.
Mechanismy
Mechanismy ovlivňující organizační kulturu zahrnují způsob, jakým vedení reaguje na krizi a přiděluje zdroje, návrh formálních systémů a postupů a jasné prohlášení o provozní filozofii a základních hodnotách společnosti.
Úvahy
Silná organizační kultura může být překážkou pro změnu a může odrazit od rozmanitosti myšlení, což vede k "skupinovému myšlení", kdy členové skupiny skrývají své rozdíly, aby se vešli do.
