Hodnocení výkonnosti se snaží zlepšit výkon zaměstnanců měřením a analýzou výkonnosti zaměstnance; tento proces by měl vést k objektivní a spolehlivé zpětné vazbě, která může být použita k rozvoji a motivování zaměstnanců.
Význam
"Spolehlivost a platnost hodnocení stále zůstávají velkými problémy ve většině systémů hodnocení a nové (a pravděpodobně vylepšené) systémy hodnocení se často setkávají s výrazným odporem", uvádí článek Susan Taylor, "Přístup k hodnocení výkonnosti", který se objevil na Cornellově univerzitě Správní věda čtvrtletně.
Aby systém hodnocení hodnocení výkonu mohl být považován za spolehlivý, musí důsledně a objektivně měřit výkon zaměstnanců. Stejná přesná činnost a výsledky prováděné jakýmkoli zaměstnancem by měly být měřeny a oceňovány přesně stejným způsobem. Bez této spolehlivosti ztratí zaměstnanci důvěryhodnost procesu hodnocení a může vést k reakci zaměstnanců.
Pokud zaměstnanci nekupují systém hodnocení výkonu, systém nemůže splnit své hlavní cíle zlepšení výkonu a motivování zaměstnanců. Vzhledem k tomu, že většina společností spojuje odměny s ratingovými hodnoceními, nespravedlivý proces hodnocení znemožní zaměstnancům.
Fakta
Výpočet zaostřovacích poměrů představuje většinu nespolehlivostí v procesu hodnocení výkonnosti. Každý systém hodnocení výkonnosti se skládá z určitého rozsahu zkreslení, neboť lidský úsudek je nevyhnutelnou součástí každého procesu hodnocení.
Typy
Mezi nejčastější a nejjednodušší typy raterových předpojatostí patří shovívavost, drsnost, centrální tendence a podobnost. Leniency bias snižuje spolehlivost kvůli tendenci rateru hodnotit všechny zaměstnance vyšší, než by měly být hodnoceny; Důslednost drsnosti ovlivňuje spolehlivost hodnocením všech úspor zaměstnanců, které jsou nižší než jejich skutečný výkon.
Centrální tendence má za následek hodnocení zaujatosti, které umístí každého zaměstnance uprostřed ratingové stupnice. Tyto tři předsudky mohou být výsledkem osobnosti nebo nálady odhadcu a mohou představovat významný problém.
Používání pouze části výkonové stupnice zvyšuje šance na nespolehlivost, protože hráč s tendencí k tvrdosti a hráč s vyčerpávajícím předsudkem může mít za následek, že dvě stejné pracovní výkony budou hodnoceny zcela odlišně. Pojem podobnosti předpojatosti odráží společnou ratingovou chybu favoritismu.
Příčiny
Některé další méně rozšířené a složitější příčiny nespolehlivosti hodnocení zahrnují kontrastní chyby, halo a recency chyba. Chyby kontrastu se objevují, když hodnotitelé srovnávají zaměstnance s jinými zaměstnanci než s objektivními standardy. Halo bias ovlivňuje spolehlivost, protože celkový pohled na hodnotu zaměstnance ovlivňuje spíše rozměry výkonnostních hodnocení, než aby se podíval na jednotlivé sekce samostatně a objektivně.
Chybějící kriminalita způsobuje vážné nespolehlivost při hodnocení, ale tento problém spočívá spíše ve smýšlení zaměstnance než ve zkreslení. zaměstnanci, kteří vědí, kdy dojde k hodnocení, se ujistí, že v těchto vybraných časech vyvíjejí to nejlepší, což vede k chybě v nedávné minulosti.
Úvahy
Přestože odstranění lidského úsudku v procesu hodnocení může být nemožné, následující techniky sníží pravděpodobnost zkreslení. Formálně strukturovat systém hodnocení a školit zaměstnance na procesu objektivního hodnocení. Spolehlivost se zlepší, pokud má systém hodnocení zvláštní pokyny, jasné definice a efektivní ratingové stupnice. Nespolehlivost může být důsledkem toho, že hodnotitelé mají odlišný výcvik, zkušenosti a představy o tom, jak řádně vyhodnocovat zaměstnance; poskytnutí potřebného školení může pomoci snížit rozdíly mezi myšlenkami recenzentů.
