"Věc, kterou jsem se naučila u IBM, je, že kultura je všechno," tvrdí Louis V. Gerstner Jr., bývalý generální ředitel společnosti IBM (1993-2002). Kultura je společná víra, pravidla, předpisy a chování skupiny. Každá organizace rozvíjí svou vlastní kulturu - od nejmenšího podnikání až po největší nadnárodní společnost.
Význam podnikové kultury
Řízení, které ignoruje podnikovou kulturu, vede k tomu, že společnost vede cestu turbulence a potíží. Nebude úspěšné při organizaci a motivování zaměstnanců nebo při vytváření hvězdných finančních a výrobních výsledků. Vedení skončí řadou nevyřešených problémů, které brání produkci společnosti, poškozují morálku zaměstnanců a brání růstu společnosti.
Definice podnikové kultury
Firemní kultura, někdy nazývaná organizační kulturou, je složením společných hodnot, postojů, standardů, politik, výkonu a činností vedení a zaměstnanců. Firemní kultura je zakořeněna a je výsledkem cílů, strategií, struktury a taktiky společnosti. Existují dva základy firemní kultury - formální a neformální. Formální organizační kultura je účelně plánována. Příklady zahrnují podnikovou hierarchickou strukturu, písemné zásady společnosti a základní provozní postupy. Neformální firemní kultura se vyvíjí z lidských interakcí a sociálních vazeb. Příklady neformální firemní kultury zahrnují neformální seskupení, jako jsou obědové skupiny a speciální projektové skupiny.
Společenské sociální vztahy
Průkopnická studie provedená ve 20. a 30. letech třemi profesory MIT v závodě společnosti Hawthorne společnosti Western Electric v Chicagu poprvé poukázala na důležitost společenských interakcí a seskupení pro úspěšné obchodní operace. Studie zdůraznila skutečnost, že neformální skupiny se vyvíjejí vždy, když se lidé shromažďují a pravidelně komunikují. Skupiny rozvíjejí svou vlastní strukturu. Tam je vůdce skupiny, úzkoprsý centrální účastníci, hangers-on a outsiderů, se kterými skupina spolupracuje. Studie zjistila, že morálka zaměstnanců a produktivita se zlepšují, když jsou lidé součástí jasného společenského uspořádání, protože vědí přesně, kde se ve skupině hodí. Vytvářejí se sociální vazby, které spojují lidi. Jednotlivci závisí na sobě navzájem a vzájemně se vzájemně vztahují určitými způsoby. Jednoduché věci, jako je umístění stolů, osvětlení a přestávky, mohou mít význam pro skupinu, kterou vedení nerealizuje, nerozpoznává ani nepotvrdí. Ale jsou důležité a neměly by být ignorovány.
Sečteno a podtrženo
Spodní částí společnosti a zaměstnanců jsou peníze. Společnost chce co nejvíce peněz a zaměstnanci chtějí pravidelně platit. Někteří zaměstnanci jsou více motivovaní než jiní k postupu. Studie Hawthorne zjistila, že skupina myslí na to, jak lidé interpretují a reagují na akci společnosti. Negativní aspekt neformálních skupin spočívá v tom, že jsou odolní vůči změnám. Ať už se jedná o nové firemní zásady, nové členy nucené na skupinu nebo současné členy skupiny, skupina instinktivně nalézá změnu hrozby. Většina lidí chce, aby patřila a bude se řídit skupinovými přáními. Neformální struktura skupiny řídí své členy a chrání je před nepřítelem, což je pro pracovníky obvykle vnímáno jako vedení.
Formální postupy proti neformálnímu přijetí
Je třeba zavést formální podnikové zásady a postupy s tím, že tyto změny "nebudou plavat lodí". Pokud jsou změny dostatečně drastické, aby změnila skupinu, měla by mít společnost plány, aby se vyhnula problémům nespokojených a rozrušených členů skupiny. Zaměstnanci by měli být zdrženliví, nové zásady by měly být pečlivě vysvětleny a měly by být zohledněny jejich dopady na jednotlivce a skupiny. Inovační iniciativy, zejména od nových externích manažerů, jsou často ignorovány a nakonec upuštěny, protože management se snažil o změnu tím, že se zabýval pouze formální firemní kulturou. Nepsané nápady, interakce a spojení, pokud nejsou zohledněny, mohou podkopat mandátní formální změnu. Změny vynucené neochotnými účastníky vedou k poklesu morálky zaměstnanců ak snížené produktivitě.
