Cíle jsou nedílnou součástí obchodního úspěchu. Bez cílů zaměstnanci nevědí, na co by se měli snažit, nebo jak to říct, když dosáhli něčeho mimořádného. Každý zaměstnanec musí mít výkonnostní cíle, které by měl splňovat. Jako manažer jste odpovědni za nastavení cílů výkonu svých podřízených. Když nastavíte cíle výkonu, vaši podřízeni vědí, co je od nich vyžadováno a co musí splnit, aby organizaci uspěli.
Naplánujte setkání s každým zaměstnancem. To je čas, kdy jste oba diskutovali o tom, jaké typy výkonnostních cílů jsou nezbytné pro splnění svých požadavků na práci, a také o tom, jaké typy cílů mají zaměstnanci na mysli pro sebe.
Požádejte svého podřízeného, aby popsal cíle výkonu, které si sám nastavil. Pokud neví, kde začít, trénujte ho procesem stanovování cílů tím, že se ptáte na otázky. Například se zeptat svého zaměstnance, jaké druhy úspěchů, které považuje za cenné, jaké jsou jeho síly a dovednosti. Pak se ho zeptá, co může udělat, aby zlepšil tyto síly a dovednosti.
Definujte své očekávání. Informujte svého zaměstnance o tom, co se očekává, jako je diplomacie v komunikaci, příkladný zákaznický servis a spolupráce se zbytkem týmu.
Vyrovnejte své cíle a cíle společnosti s cíli podřízeného. Chtěli byste stavět výkonnostní cíle založené na tom, s čím jste s vámi přišli. To dává zaměstnanci pocit zapojení a vlastnictví v jeho úspěchu při plnění cílů. Pokud říkáte zaměstnanci, jaké jsou jeho cíle, aniž by mu poskytl příležitost poskytnout vstupní informace, může mít pocit, že nemá žádnou kontrolu nad vlastní kariérou.
Cíle jasné, specifické, realistické a měřitelné. Chcete, aby váš zaměstnanec snadno pochopil, co se od něj očekává. Je důležité udržovat cíle realistické, protože nechcete nastavit vašeho podřízeného za selhání. Musíte také měřit cíle, abyste mohli sledovat pokrok zaměstnanců při plnění těchto cílů.
Zeptejte se svého podřízeného, jak bude jít o dosažení těchto cílů. Řekněte mu, aby přišel s strategií nebo akčním plánem. Identifikace způsobu dosažení cíle je součástí procesu stanovení cílů.
Přijďte s procesem sledování. Nechte svého podřízeného vědět, jak bude sledován, aby se ujistil, že je na správné cestě, aby splnil své cíle. Možná byste se s ním chtěli setkat čtvrtletně, abyste si mohli prohlédnout pokrok, nebo že jste si vytvořili kontrolní seznam cílů pro svého zaměstnance, který by sledoval sám sebe.
