Rozmanitost na pracovišti se vztahuje na místo podnikání, které má mužské a ženské zaměstnance z různých ras, etnických skupin, věkových skupin, sexuální orientace a náboženské příslušnosti. Takový podnik může také zahrnovat zaměstnance, kteří jsou veteráni nebo mají zdravotní postižení. Mezi charakteristiky rozmanitosti na pracovišti patří zaměstnávání lidí z různých prostředí ve všech odděleních a platební úrovně - od front-end zákaznického servisu až po pracovníky na úrovni C na úrovni důstojníků.
Dějiny
Rozmanitost na pracovišti byla nejprve v USA podporována přijetím zákona o rovném platu v roce 1963. Tento zákon vyžadoval stejnou odměnu pro muže a ženy, které vykonávají stejné zaměstnání. Zákon o občanských právech z roku 1964 zakázal diskriminaci na základě rasy, barvy, náboženství, pohlaví nebo národního původu. Toto zahrnovalo rozhodování o pronájmu nebo vypalování založené na tomto pozadí. Zatím není sexuální orientace jednou z federálně chráněných kategorií podle zákonů o rovném právu.Podnikatelé však mohou zahrnout úvahu o sexuální orientaci při přijímání různorodosti na pracovišti.
Výhody
Rozmanitost má na pracovišti mnoho výhod. Jedna z hlavních principů rozmanitosti říká, že společnost, která má různorodé zaměstnance, má větší pochopení globálního trhu.
Podle společnosti DiversityWorking.com zaměstnavatelé oznámili, že jejich různorodé organizace těží z mnoha hledisek, vyšší produktivitu a zisku díky firemním kulturám, které povzbuzují zaměstnance k tomu, aby plnili své nejvyšší schopnosti.
Zaměstnavatelé mohou také uznat okamžité výhody diverzity na pracovišti. Zákazníci, kteří mluví jinými jazyky nebo pocházejí ze zámoří, mohou vyžadovat zákaznické služby ve svém jazyce. V průmyslových odvětvích, jako je marketing a reklama, vědět, co spotřebitelé z různých prostředí chtějí, je rozhodující pro úspěch.
Výzvy
Nesprávné komunikace a nedostatečné porozumění se musí stát na různých pracovištích. Zásada rozmanitosti a využití cvičení pro budování týmu může zaměstnancům pomoci naučit se navzájem komunikovat a respektovat. Výcvik rozmanitosti by měl být prováděn od vrcholu až po dno podnikové hierarchie. Zaměstnanci s větší pravděpodobností považují politiku za spravedlivou, pokud tyto zásady lze vidět pevně na úrovni správce. Nulová tolerance pro obtěžování a diskriminaci může pomoci společnostem vyhnout se nákladným soudním sporům.
Akce Kroky
Za prvé zhodnoťte různorodost vaší společnosti ve všech odděleních. Může pomoci objektivně najmout externího konzultanta, aby provedl hodnocení rozmanitosti. Dokumentujte, co chcete změnit, a pak vytvořte plán, jak začít rozšiřovat své podnikání. Nastavte přiměřené cíle pro vaši společnost; možná budete chtít revidovat politiku rozmanitosti vaší společnosti každé čtvrtletí nebo ročně. Uvědomte si rozdíl mezi snahou o rozmanitost na pracovišti a pozitivní jednání. Potvrzující opatření, které je procesem zvažování rasového původu člověka během procesu pronájmu, bylo na soude napadeno. Nejvyšší soud se obecně zamračil na kvóty na pracovišti. Zaměstnavatelé by měli být opatrní, aby nedošlo k "obrácené diskriminaci" během personálního procesu. Například usilování o rozmanitost na pracovišti není stejné, jako když mají pozice, které jsou otevřeny pouze ženám nebo barvám; toto je nezákonné.
Mylné představy
Obvyklá mylná představu o diverzitě na pracovišti je, že stačí mít jednoho nebo dva zaměstnance menšinového původu. Rozmanitost na pracovišti by měla ve skutečnosti představovat významnou část pracovní síly společnosti ve všech odděleních. Například, pokud vaše společnost nemá žádné minority na úrovni C, vaše společnost neuplatňuje rozmanitost. Dalším mylným pohledem je, že rozmanitost na pracovišti je pouze o rase. Rozmanitost na pracovišti je mnohem víc než jen skupina rasově smíšených zaměstnanců; měly by být zastoupeny všechny věkové skupiny, vzdělání, socioekonomické zázemí a náboženství.
