Plánování lidských zdrojů se zabývá náborem, školením a uchováním zaměstnanců, aby uspokojily strategické cíle společnosti. Ale s cílem najmout, vzdělávat a uchovávat kvalitní zaměstnance a připravovat budoucí požadavky na pracovní sílu, plánování lidských zdrojů musí usilovat o pochopení určitých behaviorálních rozdílů. Tyto rozdíly se týkají situace zaměstnance a jeho osobnosti. Osobnost zaměstnance reflektuje její hodnoty, postoje a vnímání.
Osobnost
Osobnost zaměstnance může být popsána jako charakteristika, která zahrnuje jeho obvyklé nebo konzistentní chování. Tyto charakteristiky se vztahují k psychologii zaměstnance a projevují se několika způsoby. Extroverze / introverze, svědomitost, emocionalita a celková spokojenost člověka souvisí s její osobností. Při zvažování personálu organizace musí lidské zdroje při náboru, přenosu a propagaci osobnostních rozdílů zvážit. Výběr osobnosti, která funguje ve prospěch organizace, může být obtížným úkolem. Mnohé organizace používají nástroje, jako jsou testy osobnosti, aby zobrazovaly a shodovaly se s osobami, které jsou kandidáty na trhu práce.
Postoje
Postoje mohou být považovány za synonymum názorů. Často jsou výsledkem minulých zkušeností. Jednotlivec může zobrazit konkrétní osobu nebo situaci na základě předchozích událostí. Postoje jsou obzvláště obtížné změnit, protože se vyvinuly v důsledku prostředí člověka a minulosti. Negativní postoje mohou mít podobu kritiky, hněvu, nelibosti nebo pohrdání. Zatímco plánování lidských zdrojů nemůže změnit předchozí zkušenosti jednotlivce, může ovlivnit budoucí postoje. Toho lze dosáhnout prostřednictvím úsilí o nábor, školení a uchování, které se zaměřují na spokojenost zaměstnanců.
Komunikace je důležitým faktorem pro zachování vztahů se zaměstnanci. Může být mluvené nebo nevyjádřené ve způsobu, jakým jsou zaměstnanci zacházet. Orientace, vzdělávací programy a programy uznání, jako jsou odměny, propagace a zvyšování, se zaměřují na zkušenosti, které udržují pozici zaměstnanců pozitivní.
Hodnoty
Hodnoty se týkají potřeb, zájmů, zájmů, morálních povinností, rád a nepřátel. Obsahují to, co je pro zaměstnance nejdůležitější. Hodnoty se často učí a mohou být subjektivní (dobré nebo špatné). Plánování lidských zdrojů musí spolupracovat s manažery, aby zvážily, jaké hodnoty mají zaměstnanci a jak se přizpůsobují vlastním hodnotám organizace. Spárováním hodnot zaměstnanců s hodnotami organizace je možné lépe dosáhnout strategických cílů. Zaměstnanci také častěji naleznou spokojenost na pracovišti.
Vnímání
Vnímání zaměstnanců se vztahuje k postoji v tom, že je výsledkem minulých zkušeností. Vnímání přijímá informace z různých smyslů a kombinuje je s potřebami člověka, s minulými zkušenostmi a očekáváními. Výsledkem je, jak jedinec nebo zaměstnanec vnímá nebo vidí své vnější prostředí.
Vnímání zaměstnanců je nezbytné pro plánování lidských zdrojů.Pokud uchazeč o zaměstnání vnímá organizaci negativně, je pro tuto společnost pravděpodobně méně zaměstnána.
Zachování zaměstnanců se stává obtížným, jestliže se jejich názor na společnost změnil. Plánování lidských zdrojů musí nadále přitahovat a udržovat pracovníky udržováním pozitivního vnímání. To lze nejlépe dosáhnout, pokud akce organizace zohlední potřeby a očekávání zaměstnanců. To ukazuje, že organizace hodnotí své zaměstnance. Trénink v oblasti bezpečnosti zaměstnanců, odměny, činnosti sponzorované společností a úsilí o uznání, jako jsou zvýšení, propagace a oznámení, mohou tuto hodnotu zobrazit a zaměstnanci vnímat vysokou organizaci.
